浅谈营销服务部筹建和经营37页.pptVIP

* 浅谈营销服务部筹建和经营 ——安徽经验分享 自我介绍 朱建兵 95年加入寿险行业,安徽市场第一批保险从业人员. 95年—2001年外勤业务员、主任、营业部经理 2001年—2002年平安服务部经理 2002年—2007年3月泰康本部服务部经理、本部县区总督导 2007年3月加盟合众人寿安徽筹备组，参与合肥本部筹建，任本部第一服务部经理。 主要业绩： 第一营销服务部自9月1日开业至08年3月31日累计标准保费600万，月均平台85万， 目前人力325人。 目录 一、筹建期浅谈 二、经营期浅谈 三、沟通交流时间 筹建期浅谈 筹建期选人的标准 意愿第一 人品第二 专业第三 筹建期基本框架 中央三套的经典广告词：心有多大，舞台就有多大。 服务部基本框架是按照中支的架构来搭建，放大格局才能拥有一个强大的团队。 市区服务部搭建8－10个营业部，县区搭建4－6个营业部。 有了足够多的经理才能带来足够多的主任，从而带来足够多的人力，进而产生足够多的保费。保费平台是收入的来源，是团队稳定的基础，所以，一开始的格局就决定了未来的团队。 筹建期架构图 经理 主任 主任 主任 主任 高级主任 主任 主任 合理的架构图 筹建期架构图 经理 主任 主任 主任 高级主任 主任 主任 主任 不合理的架构图 主任 主任 这种架构叫做“大肠杆菌式”带来的问题是利益的分散和管理的不便 筹建期架构图 主任 试用 试用 试用 试用 试用 试用 试用 试用 试用 合理的架构图 筹建期架构图 主任 试用1 试用2 试用 试用 试用 不合理的架构图 这种一边倒的架构给主任带来最大的问题是一旦育成试用3后，就成为光杆主任 筹建期人员引进标准 选择经理的标准：从业时间2－5年最佳，个人月均ＦＹＣ2000元以上，有过育成团队或带过8人以上团队目前是在职主任以上职级,无兼职。 选择主任的标准：从业时间1年－3年，个人月均ＦＹＣ　1000元以上，有过增员经验，目前职级是正式职级以上。 从业年限和收入是最重要的 筹建期人员引进标准 跳槽的次数: 一次：最佳人选 两次：可选人选 三次：考察人选 跳槽的次数越少越好，以往单位的经历非常重要 各家公司人员特点 平安： 技能好，好管理，意愿强，但增员差。 国寿： 潜力大，格局大，意愿强，但难管理。 新华： 增员好，激情高，好管理，但技能差。 太平： 技能好，意愿强，但格局小。 泰康： 技能平，增员好，激情高，但需支撑。 平安是首选的对象 筹建期谈人的顺序 谈架构：由高到低 谈职级：由低到高 耐心、信心、诚心很重要 筹建期如何提高持证人力 训练：培训班数量和质量同样重要，数量决定了人数，质量决定人力。 引进：用基本法双佣利益直接引进同业的试用和正式员工。 训练需要制度、引进需要氛围 筹建期团队文化建立 筹建期团队来自各家公司，不同的企业文化碰撞难免会出现摩擦，文化建立不仅能消除摩擦更能增加团队凝聚力。 将聚之以利的团队引导成聚之以义的团队，需要发掘团队的亮点放大成共性，体现在形式上，形成精神。 筹建期团队文化 一、名称及含义 二、部呼及含义 三、寻找外部对抗 四、放大荣誉 经营期浅谈 聚变服务部的业绩走势 月均业绩85万 聚变服务部的架构 童玉红（61人） 　见习：34人 正式：13人 主任：11人 高级主任：2人 曹荣银（42人） 　　见习：17人 　正式：15人 主任：7人 高级主任：2人 密庆芸（36人） 　见习：34人 正式：3人 主任：8人 彭玲（39人） 　见习：22人 正式：6人 主任：10人 李志艳（55人） 　见习：31人 正式：12人 主任：11人 张金环（34人） 见习：18人 正式：6人 主任：9人 朱兰（39人） 见习：26人 正式：7人 主任：5人 2008年4月 聚变服务部 小计： 325人 见习：183人 正式：65人 主任：65人 高级主任：4人 经理：6人 总监：1人 聚变服务部的文化特色 营销文化是企业文化的组成部分。营销队伍在企业文化的影响下，喜爱公司管理团队的引导下逐步形成的对营销工作的共同价值观。营销文化对保险公司的发展着深远影响，尤其对新团队初创期意义非凡。 聚变的营销文化是以营销精英为代表的以积极成长为精神内涵的文化！ 聚变服务部的文化特色 如何把一支新团队打造成为绩优团队？如何从聚之以利转变聚之以义？一方面倡导以诚信、敬业的营销团队工作精神，另一方面更需要内勤百倍投入，热爱公司，热爱营销伙伴，热爱我们来之不易的业绩和人力平台；在内外勤共同努力下，我们才能实现我们心中的梦，明天会更好！ 聚变服务部的文化特色 聚变服务部的文化特色 纪律文化：建立考勤、会议、职场伦理等纪律制度，将要求贯彻到底。 晋升文化：建立新人转正追踪体系、增员追踪体系以及晋