立体画面感精准面试法.pptx

立体画面感精准面试法 主讲老师：白玲引言立体画面感立体画面感：是一种方法，是通过巧妙的提问追问让人才的真实状态像“立体画面”一样展示在面试官面前。白玲老师资深人才测评和职业规划专家精准面试技术的专业研究者白玲老师是北京师范大学心理学学士，中国人民大学经济学硕士，是北大光华管理学院MBA特聘面试考官、职业生涯顾问。曾是中央电视台《绝对挑战》、《对话》、《商务时间》、东方卫视《头脑风暴》等栏目特邀嘉宾。2007年获中人网组织评选中国十佳培训师，2009年获《培训》杂志评选的百佳管理培训师。课程目录第一章 谁是适合的人才－面试整体思路第二章 谁能做好工作－面试评判标准和问题框架第三章 精准评判人才要素和核心特质第四章 精准提问追问技术－立体画面感精准面试法第五章 如何问合作性和稳定性成长性第一章 谁是适合的人才第一节 两个匹配人岗匹配人和组织匹配现在未来注：在动态变化和互动中实现匹配第二节 人岗匹配完整五项做事学习改变稳定成长1、人才类型不同，面试评判项目不同。有经验者：做事 稳定 成长缺乏经验者：做事 学习 改变 稳定 成长2、匹配要求不同，评判项目不同短期匹配还是长期匹配静态匹配还是动态匹配立刻匹配还是有时限匹配面试官用表1（面试之前）做事学习改变稳定成长短期匹配长期匹配静态匹配动态匹配立刻匹配有时限匹配第三节 人和组织匹配经典五项人和企业文化匹配人和上司匹配人和同事匹配人和角色关系匹配人和时匹配（与时偕行，时：发展阶段、时机）在互动中匹配在变化中匹配第四节 人和组织匹配常用关键词 适应、遵守规则 服从领导要求 和同事合作 摆正位置、处理关系 与时俱进 善于互动 灵活变通 评判一个人才，要看一个完整的路线，完整的系统，用关键标准淘汰人，用完整标准选择人。择优劣汰，劣汰为先。 面试问题要围绕着人岗匹配和人和组织匹配（现在和未来）两大方向进行。 面试官提前要了解岗位需要和组织需要，要依据动态的标准评判人才优劣，了解需求是一个非常重要的工作。 工作标准是动态变化的。要根据实际情况来定，也要考虑到人才市场的整体情况。面试心法：杰克韦尔奇说：企业员工分为：A 类、B类、 C类A类主要是指这样一些人：他们充满激情、勇于任事、思想开阔、富有远见。他们不仅自身充满活力，而且还有能力带动自己周围的人。他们能明显提高所在部门的业绩，同时还能使公司经营充满情趣。企业中要被淘汰的C类员工是指那些不能胜任自己工作的人，他们更多地打击别人，而不是激励，是使目标落空，而不是使目标实现。什么样的人企业坚决不能用？是有业绩、有能力，但不认同你公司的文化，也就是说和企业的价值观不同，这样的人坚决不能用，坚决不能在企业呆着，更不能说进入高层。在招聘任何岗位的时候，无论是不是经理人，你都最好不要雇用那些缺乏积极活力的人，因为没有活力的人将削弱整个组织的动力。在初次招聘经理人员的时候，我没有更多的经验，我只希望赶紧找到能够把工作完成的人。可事后我开始明白了，努力寻找那些有极大潜力的、能够与业务共同成长，或者能在公司其他部门得到更高职位的人是合算的。 资料库： 第二章 谁能做好工作 ——面试评判标准和问题框架匹配与否，核心看做事。事情，包括：工作和其他事情。重点是评判人才是否可以做好工作。第一节 做好工作，要解决两类问题做好要做很多事情，但是一般要测评的是解决问题，常态问题或者是难题。人才要解决两类问题：工作问题和系统中的问题一、评判人才，不仅要评判人才自身情况，还要看他所在的系统情况。很多时候做成事情是个人和系统共同作用的结果。系统主要包括：人才所在组织人才家庭人才朋友圈子人才所在社会环境机遇天时地利人和图1图1 人才在一个系统中做好工作二、良好的系统带来机遇，不良好的系统带来问题。人才不仅要解决工作问题，还要解决系统带来的问题以及自己在系统中制造的问题。所以，人要解决的问题包括： 工作问题组织带来的问题家庭带来的问题社会带来的问题自己带来的问题图2 人才要解决的问题做好工作三、评判人才是否可以解决系统中问题，一看主观， 二看客观。优质的人才是：客观上没有选择的人才；善于解决系统中的问题善于解决自己在系统中制造的麻烦、问题的人才善于使用系统的人才具有良好系统的人才第二节 工作问题第一级：岗位问题人才应聘的是岗位，评估一个人的时候，要以岗位绩效为标准。包括：现在的岗位和未来的岗位。 如果希望人才可以独立胜任一个岗位，需要解决的问题是如何做好一个岗位的大问题。第三节 工作问题第二级：工作内容和标准确定工作内容和标准，要确定一个人岗位工作的宽度、各个工作的高度和标准。面试中避免宽职位窄问、高职位低问、低职位高问、标准过高或者过低。1 定宽：是指确定工作中包含几类事情。换句话说就是包含哪些工作内容，包含哪些主要职责。 宽度以专业类型来划分。比如：营销分为市场和销售。 人