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第五章 外部竞争性与薪酬水平 相关劳动力市场的界定 劳动力需求理论及其启示 劳动力供给理论及其启示 薪酬调查中需要搜集的信息类型 薪酬调查问卷节选（3.1） 薪酬调查问卷节选（3.2） 薪酬调查问卷节选（3.3） 薪酬调查数据的分析 理 论 推 论 怎么办？ 补偿性工资差别理论 带有负面特征的工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担。 在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征。 效率工资理论 高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。 甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度。 信号理论 薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。 薪资管实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工的这些行为。 理 论 推 论 怎么办？ 保留工资 理论 求职者不会接受薪资低于某一特定水平的工作，无论这种工作的其他方面多么吸引人。 薪资水平会影响企业的招募能力。 人力资本投资理论 一个人的技能和能力的价值，是获取这些技术和能力所需要的时间和费用的函数。 为诱导人们通过培训去胜任更为困难的工作，就必须为受训者支付更高的薪资。 工作竞争理论 在既定工资水平下，劳动者是根据个人的资格来竞争工作岗位的。 雇佣劳动者的困难程度越高，则雇主在培训方面所要支付的费用就越高。 （三）法律法规对组织薪酬的影响 最低工资 标准的影响 法定福利 的影响 工资指导线 制度的影响 用公式表达为M=f （C、S、A、U、E、a） 其中M代表最低工资标 准，C代表城镇居民人 均生活费用，S代表职 工个人缴纳社会保险费 以及住房公积金，A代 表职工平均工资，U代 表失业率，E代表经济 发展水平，a 代表调整 因素。 员工福利通常可分为法 定福利和自定福利。法 定福利指根据政府的政 策法规要求，所有在国 内注册的各类组织都必 须向员工提供的福利， 自定福利则组织根据自 身特点有目的、有针对 性设置的一些符合自身 实际情况的福利。 工资指导线制度是社 会主义市场经济体制 下，国家对企业工资 分配进行宏观调控的 一种制度。工资指导 线制度的实施并不是 强制要求所有企业按 照指导线的水平给职 工增加工资，而是作 为一种信号。 （二）组织特征要素对薪酬水平的影响 3、组织经营战略与价值观。组织经营战略对组织确定薪酬水平的影响 是非常明显的。如果组织选择实施低成本战略，那么组织必然会尽 一切可能去降低成本，当然也包括薪酬成本。实施低成本战略的组 织大多处于劳动力密集型行业，边际利润较低，因而盈利能力和支 付能力都比较差，结果总体的薪酬水平也不会太高。 1、组织规模对组织薪酬的影响。许多研究表明，在其他因素不变的 情况下，大型组织所支付的薪酬水平往往要比中小组织支付的薪 酬水平要高。 2、行业因素。组织所能够支付的薪酬水平显然会受到组织所在的行 业类型的影响，而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素就是不 同的行业所具有的不同的技术经济特点，不同的技术经济特点决 定了不同的生产形态所需员工技能素质是有区别的，从而也决定 了薪酬水平的差异。 （四）其他影响薪酬水平的因素 生活费用、物价水平 地区、行业同行的薪酬水平 组织负担能力 三、薪酬调查 薪酬调查 的概念 薪酬调查 的类型 薪酬调查 的目的 薪酬调查就是指组织 通过搜集信息来判断 其他组织所支付的薪 酬状况的一个系统过 程，这种调查能够向 实施调查的组织提供 市场上的各种相关组 织（包括自己的竞争 对手）向员工支付的 薪酬水平和薪酬结构 等方面的信息。 从调查的方式上来看， 薪酬调查可以分为正 式的薪酬调查和非正 式的薪酬调查两种类 型。从调查的组织者 来看，正式薪酬调查 又分为商业性薪酬调 查、专业性薪酬调查 和政府薪酬调查。 （1）调整薪酬水平 （2）调整薪酬结构 （3）估计竞争对手 的劳动力成本 （4）了解其他组织 薪酬管理实践 的必威体育精装版发展和 变化趋势 （一）薪酬调查概述 （二） 薪酬调查的实施步骤 准备 实施 结果分析 1、薪酬调查准备阶段 （1）根据需要审查已有薪酬调查数据， 确定调查的必要性及实施方式 （2）选择准备调查的职位及其层次 （3）界定劳动力市场范围，明确作为调 查对象的目标组织及其数量 （4）选择所要搜集的薪酬信息内容 薪酬调查 准备阶段 薪酬调