运营体系改善项目建议书.pptVIP

* * 完善考核激励机制、逐步优化人力资源结构，引进人才，建立完善的赤道公司人力资源管理体系 为各岗位设计清晰的职责目标，确保人力资源的发展与公司的发展相配合 清晰的选拔与招聘计划和流程，确保各部门的合作，以吸引发掘和招聘到所需人才 全面评估，挑选出高素质的人才，并为奖励/淘汰提供主要事实依据 公平、公开、公正的定岗系统。该系统包括提升，淘汰与轮换三种相互影响的机制。三者并重可提高员工的整体水平 各级领导应帮助下属定出个人发展和培训计划。在充分发挥其潜力的条件下，为他们提供有针对性的工作实践机会和培训可能 人才选拔与招聘 人员配置 人员发展 绩效评估与报酬 组织及岗位设计 淘汰 * * 人力资源管理改善 绩效考核 考核结果应用 主要内容 绩效考核工具设计 考核指标结构 绩效指标制定方法 绩效考核程序 绩效工资确定 晋级 晋升 绩效管理、员工培养包括如下内容 员工培养体系 员工能力提升计划 培训 * * 设计适合赤道公司和绩效管理工具 工具类别 特点 适用条件 对XX的适用性 KPI 平衡记分卡 目标管理 对关键绩效驱动因素进行量化考核 相关职能部门提供量化考评依据 关注结果，相对客观 对过程关注不够，难以直接支持人员素质、管理水平的提升 强调外部（股东、顾客）与内部（员工、企业管理水平）、长期与短期之间的平衡 关注结果，量化考核，相对客观 对过程关注不够，难以直接支持人员素质、管理水平的提升 对实现目标过程的管理，同时关注结果与过程 上下级间双向互动共同制定目标及阶段性评价标准 直接上司对部下进行考评 考评结果客观性相对偏弱 有助于提高员工素质及管理水平 企业基础数据充分，量化指标可行性高 企业管理水平较好，部门或个人能根据指标制定有效的行动方案并专注于方案的实施 企业内外部运营环境相对稳定，责任部门/人对结果的可控性高 企业基础管理较弱，量化指标的可行性难以把握 战略重点为管理能力提升 适用性高 适用性低 远卓客户举例 * * 经营业务指标 管理改进指标 部门评议指标 能力素质指标 人员培养指标 决策层* 权重合计占85% 无 权重占10% 权重占5% 部门 权重合计占85% 无 无 部门经理 部门考评结果（权重占85%） 权重占10% 权重占5% 职员 其它 无 权重占90% 无 权重占10% 无 销售 权重合计占90% 无 权重占10% 无 指标 部门/人 *决策层包括总经理、副总经理、总监 结合赤道公司实际情况，针对不同层级的考评对象，设定相应的绩效指标结构 远卓客户举例 * * 设计适合赤道公司的绩效管理工作表 远卓客户举例 * * 制定基于业绩的激励方案 根据业绩加薪 基于考评结果的绩效工资发放 特别奖励 根据业绩给予股权或股票期权 激励方式 内容 物质激励 事业机会 非物质激励 培训机会 公开表扬 休假、旅游 职务晋升 继任者计划 淘汰 根据业绩、素质/能力评价，提供针对性的培训机会 远卓客户举例 * * 项目背景 项目目标及方法 项目预期成果及报价 附录：远卓公司简介与相关项目经验 附录：主要参与人员背景 目录 * * 项目预期成果及报价 任务 项目内容 预计提交的报告 报价 A 全面诊断（必做） 诊断报告（包含对各功能改善的框架建议） 10万元 B 组织功能规划 组织功能规划方案 关键岗位职位说明书 10万元 C 核心业务流程优化 核心业务流程诊断报告 核心业务流程优化方案 流程程序文件及表单 10万元 D 绩效管理/员工培养体系 绩效管理工具设计方案 绩效指标结构及指标制定方法 激励及员工培养体系报告 10万元 * * 项目背景 项目目标及方法 项目预期成果及报价 项目进程及组织 附录：远卓公司简介与相关项目经验 附录：主要参与人员背景 目录 * * 诊断报告及组织规划 报告撰写 访谈/资料分析 中期报告会 终期报告会 1周 4周 1周 修改/完善 访谈赤道公司相关部门负责人 赤道公司运营资料分析 竞争对手分析 标杆企业分析 撰写诊断报告，内容包括： 组织诊断 营销诊断 生产/研发模式诊断 核心业务流程诊断 人力资源管理诊断 根据上述诊断内容提高框架性改善建议 撰写组织规划报告，内容包括： 组织结构 部门职责 职位说明书 修改完善，开成最终报告 咨询项目将按如下阶段展开 说明： 项目内容为建议第一步实施的内容，即：全面诊断和组织结构设计 * * 确定项目方法确保分析和建议的质量 参加重要会议 支持项目小组工作 掌握项目方向 参加重要会议 执行各项目模块的具体工作 负责与精亚集团总公司内部的日常协调 项目指导委员会 赤道公司核心管理层 远卓公司合伙人、总经理李放 远卓公司专家小组 远卓公司及全球合作伙伴的行业专家和职能专家 赤道公司工作小组 项目协调人1人：