员工职业生涯管理员工职业生管理涯管理.ppt

员工职业生涯管理 绩效管理改进专家 张友源 课程概要 员工职业生涯管理的基本知识 案例思考：成也性格，败也性格 员工职业生涯管理研究视角 为什么要职业生涯管理？ 员工职业生涯管理基本原则 员工职业生涯管理的基本流程 依据发展战略制定人才发展规划 员工确定个人发展意向 初步确定职业生涯发展规划 职业发展委员会审核 制定员工职业生涯发展正式规划 员工职业生涯发展规划的实施 员工职业生涯发展情况评估 员工职业生涯管理技能与困境 与人力资源管理系统整合 员工职业生涯目标的设计 员工职业生涯通道的设计 员工职业生涯管理相关者 职业生涯早期阶段员工的特点 早期职业发展的管理和调节 职业高原现象的影响 职业高原现象类型及产生原因 对职业高原现象的管理对策 课程总结 * 卓越 诚信 契约 实效 主要测试方法有卡特尔16种人格因素测验、智力测验、霍兰德职业倾向测验、气质测验、管理能力测验和一般能力测验等。 ?员工职业生涯管理的基本知识 ?员工职业生涯管理技能与困境 ?员工职业生涯管理的基本流程 管理理由 研究视角 基本原则 思考题： 1.谈谈你对“成也性格，败也性格”这句话的看法。 2.从这个例子中你受到什么启发？ 先择“业”，后就“业”——先就业，后择业 组织员工 职业生涯管理 员工个人 职业生涯管理 内职业生涯 外职业生涯 明确发展机会 发挥个人潜力 提升员工素质 选拔、使用和培养人才 利益结合原则 动态性原则 系统性原则 互动性原则 组织人才发展规划 员工个人职业发展意向 组织发展战略 个人特质与能力测评 与职业辅导员面谈 填写职业生涯规划表 组织职业发展委员会审定 制定个人职业生涯发展规划 实施 评估 员工的职业辅导员提供全程的咨询与辅导 人才发展总体规划 人力资源业务计划 人力资源补充计划 人员流动计划 ＃了解组织人才发展规划； ＃认知自己的个人特征、职业兴趣； ＃确定适合自己的职业生涯意向。 员工个人特质与能力 测评和分析 与专职的职业辅导员 深度交流和协商 审核和修正员工职业生涯发展初步规划 解决职业辅导员与员工未达成的一致意见 规划和协调员工职业生涯发展事宜 年龄 现任职务 完成时间 完成时间 完成时间 短期目标 中期目标 长期目标 到职年限 政治面貌 性别 组织职业发展委员会意见 员工个人意见 完成长期目标计划与措施 完成中期目标计划与措施 完成短期目标计划与措施 职业生涯目标 职业通道选择 职业选择 个人职业素质测评结果 现工作单位 姓名 导师 计划 继任 规划 目标 达成情况 职业 业绩 职业 素质 职业 技能 规划和实施过程中全程职业咨询与辅导 关键技能点 实践困境 ?与人力资源管理系统整合 ?员工职业生涯目标的设计 ?员工职业生涯通道的设计 ?员工职业生涯管理相关者 ?早期阶段如何进行管理 ?如何消除员工的职业高原现象 关键技能点 A组织规划： 战略计划（长期） 运营计划（短期） E对现有人力资源和 组织需求的评价 D人力资源核查： 技能和才干 绩效水平 潜力 职业生涯阶段和需求 B人力资源规划： 职务种类 人员数量 F具体的人力资源计划： 配置计划 发展计划 招聘计划 监控计划 J对话： 对工作轮换、发展计划 等进行共同磋商 I具体的个人 职业生涯规划 H个人自我评价： 职业定位工作参与度 职业生涯阶段和需求 L实时监控： 评价，重新计划，调研 C绩效评价： 当前绩效 未来绩效 G个人工作经历： 工作类型 发展活动 K对计划的实施： 新职务或对现有人员、 新招聘人员的发展活动 组织活动 个人活动 匹配过程 规划为指导 测评为基础 需充分沟通 管理系列 技术系列 生产系列 工程系列 业务系列 从组织价值链分析入手，将整套业务流程划分为5个功能模块： 职业发展的阶梯分为两种 基于职位 而设计 基于任职 者而设计 岗位设计 职称评定 员工本人 职业发展管理委员会 HR（组织者） 职业发展指导顾问 直接下属 最高层 直接主管 同事· 朋友、家庭 咨询专家 实践困境讨论 进取心强与好高骛远 心理特征并存 自主立业意识增强与 社会经历不足现象并存 家庭角色和 职业角色的冲突并存 组织与个人相互 接纳和考验并存 心理 疏导 职业 生涯规划 职业 定位 鼓励内 职业生涯 发展 职业高原现象就是指在个体 职业生涯中的某个阶段，员工获得 进一步晋升的可能性很小。 ?员工工作效率降低， 组织容易产生内讧； ?导致人才流失， “另投明主”现象严重。 社会因素 家