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招聘有效性文献综述： 招聘有效性的衡量方法： 定义 什么是有效的招聘 我们理解 指组织在招聘的过程中利用决策组织协调等职能 来优化招聘活动的过程合理配置招聘工作过程中的各种资源要素提高招聘的管理效率和水平从而通过有效管理最大限度地实现招聘目标简言之在最短的时间内以最低的成本为企业招聘到足够数量的符合岗位要求的人才它需同时满足招聘时间’招聘成本招聘结果数量质量要求 有效招聘的定义： 美国学者 George T.Milkovich 等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策，组织，协调等职能来优化招聘活动的过程 我国学者谭玲丽王弘认为有效招聘是指企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。朱军，夏同雨( 2006) 认为有效招聘是指组织在招聘的过程中，利用计划组织协调等职能来优化招聘活动，借以合理配置各种招聘资源，提高招聘的管理效率，从而最大限度地实现招聘目标的过程。杨倩，行金玲，李明( 2006) 认为有效招聘是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人职位组织三者的最佳匹配，以达到因事任人人尽其才才尽其用的互赢共生目标。 招聘实际上是企业与应聘者之间的互动过程，企业在选择适合自己的员工，应聘者也在挑选自己心仪的企业。因此，招聘有效性不是企业招聘阶段的一个孤立的概念，不仅仅是人才开发的源头，而且也是企业获取竞争优势的秘诀%二有效招聘的研究现状 国外相关理论研究综述 招聘作为整个人力资源管理的起始，许多学者对于招聘的研究都是从人力资源管理开始的。早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手，如夏特尔布朗和杰斯利、哈内尔等，他们侧重于解决个体层次的问题。之后，战略人力资源管理研究、国际人力资源研究和政治化的人力资源管理研究代表了人力资源管理理论与实践在过去十几年中最重要的三个研究方向。 胡斯里德提出了被后人称之为具有“通用性”的战略人力资源管理研究方法，该方法假定存在确定的最佳人力资源管理工作，且有助于改善企业的财务行为。其他一些学者也认同了这个假定，并列出十项工作归属于最佳人力资源管理，胡斯里德另外增加了三项，这十三项中与招聘有关的就有两项：招工频率和选择录用。 美国学者 George T.Milkovich 等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策，组织，协调等职能来优化招聘活动的过程。其内容包括以下几方面：一是基于招聘结果来评价招聘工作的有效性；二是基于招聘成本来评价招聘工作的有效性；三是基于新员工的质量来评价招聘工作的有效性；四是基于招聘渠道、方法来评价招聘工作的有效性。 文献综述 国外早在 19 世纪中期就有学者开始对有效招聘进行研究，我国对有效招聘的研究始于 20 世纪末，纵观国内外的相关研究成果，专门针对招聘有效性评价体系的研究较少，因此本研究主要从招聘有效性理论、招聘有效性评价体系两个方面进行文献综述。 1.2.1 招聘有效性理论文献综述- 国内： 我国学者徐君(2002)在分析企业招聘存在的通病的基础上提出企业人员有效招聘的对策，具体包括：合理制定用人计划，进行公开招聘；考虑招聘不同人员对招聘渠道的选择；细致，严密的组织招聘；分析应聘者的动机，注重德才兼备；面试与测试相结合。 章颂红(2005)提出招聘有效性的原则：即适用，双向选择，与企业文化相适配，效率优先，公平公开的原则，认为要从招聘渠道和招聘规划设计方面提高招聘的有效性。 此外，还有一些针对不同的行业和职位的招聘相关问题的研究，这些更有利于有效招聘研究理论与实际运用的结合，如： 陈韩梅(2005)通过对我国物流企业与物流人才的分析，提出了企业招聘物流人才的知识技能标准体系。 刘小红，王成宇(2005)在调查分析的基础上指出物流企业人才学历，专业结构不合理，企业对人才的招聘存在误区，认为物流教育要针对物流企业人才的现状和需求制定相应的对策。 张晓骞(2006)认为有效招聘要做到以下几点：一是做好人力资源规划，准确界定企业人才，二是树立招聘营销观念，选聘标准明确合理，三是选择合适招聘队伍，建立规范的招聘体系，四是兼顾长远利益，礼退落选人选 孙文静(2006)认为员工招聘作为现代社会和企业人力资源管理的关键，是以人的判断和互动为基础的，各个环节都存在着种种博弈问题和博弈现象，她运用博弈论的方法和模型对招聘中的常见问题进行了分析并给出了建议。 胡星(2007)从防范人才过度流失的角度谈论如何进行有效招聘，并提出的随着经济的全球化和市场经济的出现，以往受到赞赏和欢迎的注重“圈住人才”、“留住人才”的传统用人观念和科技人才政策必将受到挑战。 朱正亮、陈珍珠(2007)提出要提升中小民营企业的招聘效率就必须做到以下几点：充分认识招聘工作对企业的重要影响；提高招聘人