人力资源管理.ppt

从人事管理到人力资源管理 1、20世纪初，企业中出现了专门管理员工的工资、医疗保健、工作关系的改善等事务部门，这就是人事管理部门 。 2、20世纪下半叶，传统人事管理逐渐向人力资源管理转变。 3、20世纪70年代以来人力资源管理的发展突出表现在四个方面： a. “人事管理”广泛地被“人力资源管理”所取代 b. 人力资源管理的东西方交流 c. 人力资源管理体系取代了产业关系体系 d. 注意提高员工的生活质量 4、注重人力资源战略的时代 20世纪80年代后期以来，被称之为注重人力资源战略的时代. 人际关系运动阶段 梅奥：“霍桑实验” 20世纪20年代，位于美国芝加哥城郊外的西方电器公司的霍桑工厂，是家制造电话机的专用工厂，它设备完善，福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但是工人仍然愤愤不平，生产效率也很不理想。为此，1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系，进行考察和实验，就此拉开了著名的霍桑实验的序幕。 霍桑实验是指1924年至1936年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一连串实验。 这次著名的研究活动可以分为两个大的阶段： 第一阶段是从1924年11月至1927年5月，主要是在美国国家科学委员会赞助下进行。 第二阶段是1927年至1932年，在美国哈佛大学教授梅奥的主持下进行的。整个实验前后共分四个阶段。 1、照明实验（1924年11月—1927年4月） 劳动绩效与照明无关。 2、福利实验（1927—1932）人际关系是比福利措施更重要的因素。 3、访谈实验（1928—1931）工作绩效与在组织中的身份和地位、人际关系有关。 4、观察研究（1931—1932）“非正式群体”：在正式组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊规范，对人们的行为起着调节和控制作用。 （George Elton Myao，1880－1949）乔治·艾顿·梅奥是原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究--霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 二、人力资源管理 （一）促成转变的动因 1.内因，即个性化因素。 由于职工平均学历的显著提高，队伍文化构成的明显变化，以及白领化和工会化的日益加大，使职工在企业中的期望值和价值观也都发生了巨大的变化。这些变化要求企业必须摈弃以往的理性管理，而代之以人为本的人性化管理。 2.外因，即环境化因素。 首先，科学技术更新的加速，一方面促成了部分工人的失业，增加了对职工培训的要求；另一方面，使得企业对白领职工的依赖更加增强。 其次，世界经济市场的形成，资金、技术、人力的跨国流动，对人力资源开发与管理也提出了新的要求。 加之，国际市场竞争的激化，民权运动的广泛，通货膨胀的加剧，各种反歧视法规的纷纷出台，都给就业市场带来重大影响。 这些环境因素对企业人事管理提出了更多和更高的要求,促使企业重新审视、检讨以往的人事管理价值观，采取了更为人性化的管理理念和模式。 （二）人力资源管理的主要思想 1.提出非经济人的人性假设。对人本性的认识，是人力资源开发与管理的基础和前提。科学管理理论历来都把企业员工看成经济人，认为人本来就是追求经济利益最大化的动物，人的本性是自私的、懒惰的、怕负责任的。人所以劳动，其直接的动机就是为了赚钱。 以这种人性假设进行人力资源的开发与管理，势必形成对企业员工的严格外部监督和物质刺激手段的最大化运用。 2.重视内在激励。马斯洛提出人的需求具有5个层次（图下页），即人不仅有生存、安全这样的物质需要，还有感情、自尊和自我实现这样高层次需要。物质需要可以用外在的物质激励来满足，而精神的需要则只能通过内在的激励方式来满足。内在激励主要强调的是工作本身能否满足员工个人的兴趣爱好，能否使个人潜能得以充分发挥，能否满足个人自尊和自我实现的需要。内在激励要比外在激励显得更深刻更持久。 3.关注非正式组织的作用。人力资源管理理论的早期研究者们发现，在企业的正式组织中，还存在一种以人的感情为纽带的情感组织。这种独立于正式组织中的非正式组织，在相当大的程度上决定着正式组织的效率与效益。只有充分