一、国小组织运作中之校长领导-台北市立大学校长培育及学校夥伴.doc

國小組織運作中之校長領導 李端明 嘉義大學國民教育研究所博士嘉義縣六腳鄉灣內國小校長 壹、緒論 在綜理校務下，校長對於學校組織運作負有絕對的責任，承擔學校運作的成敗。一位校長實際上是如何去領導學校？如何與家長教師進行互動？在做決策的過程中，思考的重點是什麼？面對衝突現象如何處理？為何如此處置？在諸多的現象與問題中，從校長本身的觀點，或許可以提供外界認識國小教育組織運作的一扇窗。 當一位校長，在面臨「獨當一面」，實際負起學校領導之時，其所為所思為何？背後深層的意義又是什麼？在自我經歷校長之餘，除了反思自我心路歷程外，又想他人感受為何？是否有相似之處，抑或是見仁見智，因人而異？因此，上述引發本研究的旨趣，試圖探索國小校長的心路歷程，國小教育工作者在從主任轉為校長後，如何實際從事學校組織的領導運作，透過組織運作過程中的相關事件，以具體呈現校長內心世界的思維。 本研究試圖運用自傳研究法，經由自傳的詮釋，以實際的領導觀點，探究學校組織運作的實際情況，分析與呈現國小組織運作之實際。從研究的重要性而論，本研究可以具體認識與瞭解校長對於國小組織運作的實際，提供外界對於國小教育進一步認識，瞭解校長的認知與觀點，並提出組織運作的具體建議，以協助政策制訂與教育工作執行者的參考。從研究的目的而論，透過校長的領導實際，本研究的主要目的為： 一、透過自傳研究法，解讀一位校長的領導實際。 二、運用微觀角度，呈現國小組織運作事件與意義。 三、探討現行法令規範與教育政策，對國小教育的衝擊與影響。 四、提供將擔任校長與校長培育的參考。 本研究過程中，實際參與的組織運作包含二所國小，分別為山區特殊偏遠的勇類國小（A學校），與平地偏遠地區仁類國小（B學校），基於學校或組織在屬性上本質上的差異，探究學校組織運作所呈現的意義，可以彰顯組織運作的特性。 貳、個體層面－我與同事的互動 個體層面主要以個人為分析單位，探討認知與人格，歸因與激勵因素影響（吳金香，2001；Robbins, 1994），以下以與同事互動為重點，如與A校成員以新進者多，B校則多為資深教師，在不同的學校，探討組織運作中個體層面的相關思維。 一、A校教師異動頻繁，師資何處覓 （一）事件描述 因A學校位處山區特殊偏遠地區，教師異動頻繁。在九位教師的編制上：(1)八十八學年度，有三位教師留任，三位代課老師；(2)八十九學年度，一位教師留任，四位代課老師；(3)九十學年度，二位教師留任，二位代課老師。此現象直接對於學校行政與課務的安排上，造成不穩性與不確定性。 每一學年接近期末與學期初時，社區人士與家長必定會關心的話題即是：「有哪位老師要留下？」、「是否有正式主任？」、「幾位正式老師？」、「幾位代課老師？」問題。因此，除了要帶領新進同仁重新認識環境熟悉地方生態外，對於行政與教學工作安排，總得大幅度的重新佈局。 （二）反思討論 1.從知覺的論點，分析教師的留任意願 個體行為是個人知覺的運作下的產物，透過知覺的運作，認知與學習的歷程，個體與環境互動所獲得的經驗累積，產生個體對自己行為、能力、價值觀、態度、評價統整性、持久性、複雜性與獨特性的自我概念與人格。而人格與自我概念輔以歸因與激勵的作用，則進而影響個體如何去認知周遭的環境與個體的行為，表現在價值觀與態度上。 （1）主客觀因素，影響教師留任 環境客觀因素是影響教師異動的因素之一，但誠如Beehr（1996）所論，有時候組織或工作情況中的客觀特徵，並不是影響人們態度及行為的最重要因素，反而是對這些客觀特徵的主觀知覺與解釋才是最重要的因素。以山區交通與生活客觀條件的不便，教師主觀知覺，便是願意留任的主要因素。研究指出，校長的高度關懷與激勵，可以增進組織的凝聚力及互動，促使成員團結合作（張昭仁，2001；張毓芳，2002；謝鳴鳳，2001）。且校長領導，如接納與關注，可以增進學校組織凝聚力與認同，與學校組織績效之間亦有密切關係（范熾文，2002；劉茂玄，2002）。 （2）透過與同仁的互動，希望降低教師流動率 研究者希望透過與同仁的互動，能使A校的教師流動率降到最低，其目的不僅是為了學校教學的正常運作。以一位初任校長，和地方關係尚未穩定下，教師的流動率足以影響社區對學校的觀點。即便是後來和社區關係不錯，教師的流動依舊是地方關心的議題。因此如何留下教師，尤其是「好」的老師，如何透過關係爭取老師來本校服務，便是自己重要的工作。經由私人情誼，可以影響部分教師的調入與留任。 一教師一直留任至九十學年度止，一方面有其個人信念，由於她是虔誠的佛教徒，且其一直任教同一班級，在她個人的使命感與認同，對自我與組織承諾的趨力，加上研究者亦鼓勵她把班級帶到畢業，也算是有始有終，因而直到九十一學年度才提出調動。在A校服務四年整，以一位不會開車又住外縣市的情況而論，實屬不