职工各种休假与工时、工资、加班相关法律法规应用 (海口、济南).ppt

2）劳动关系确立之日即为用工之日 前提：1、培训要有第三方出具的支付凭证2、在国家规定提取的职工培训费用内为  员工提供了专项培训费用的；3、必须是专业技术培训；4、必须要有培训协议。 4、对培训费赔偿问题具体应按以下原则处理： ● 如果企业确实对员工出资培训，并能提供相应的支付 凭证，才可以要求员工赔偿培训费用，这是前提条件 ● 一般而言，只有员工单方面提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求员工赔偿培训费，一般不得要求其赔偿已出资的培训费。除非员工因违纪等重大过错而被企业要求解除劳动关系的，企业则有权要求赔偿有关培训费用 4、对培训费赔偿问题具体应按以下原则处理： ●国家劳动保障部办公厅《关于试用期內解除劳动合同处理依据问題的复函》第3条明确約定了培訓费问題，“用人单位出资（指有支付货币凭证的情況）对职工进行各类技术培训，职工提出于单位解除劳动关系的，如果在试用期內，則用人单位不得要求劳动者支付该項培訓费用…… 五、运用劳动法保护企业商业秘密 所谓竞业限制，就是承担必威体育官网网址义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务，是对用人单位权益的保护。 五、运用劳动法保护企业商业秘密 1） 劳动者承担离职后保守企业商业秘密的义务 2）竞业限制的范围是不得自营或者为他人经营与原 用人单位有竞争的业务。 3） 竞业限制的期限是离开用人单位后最长不得超过二年。 1、第二十条　用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 第二十五条　用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 3）关于经济补偿的支付时间 《劳动合同法》第50条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 六、关于过渡条款新法实施前后的老规定（老合同）和新规定（新签合同）的衔接问题 第二部分、依法制定企业规章制度 （一）规章制度的“三化”原则 一、关于标准工时与非标准工时的执行 　我国法定的三种工时制度： 1、标准工时工作制；（Standard hour ） 2、不定时工作制（计件、弹性工时） 3、综合计算工时工作制 一、医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限　　  二、医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。 三、劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。 七、非全日制用工的灵活化 （一）劳动报酬 1、计酬：以小时计酬为主 ； 2、结酬：结酬周期最长不得超过15日 七、非全日制用工的灵活化 （三）用人单位 劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳 动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订 立的劳动合同的履行。 WB（绩效工资）= （N×Q×A）×Su N：以项目管理思想，进行项目分解后，所承担的任务数量 Q：任务平均质量分； A：任务的重要程度（又叫 “ 难易程度 ”）； Su：转换为货币的系数，称为“统计单位”（具体为多少元） 例如：一个员工本月的工作任务数量是6个；任务平均质量分为9分（满分为10分）；任务重要程度为10；统计单位Su是20元；则： 绩效工资（WB） =（6×9×10）×20元= 10800（元） 如果固定工资（WF）为10000元，则： 工资（ W）= WF + WB = 10000+10800=20800（元） 如果员工多完成1个工作任务，则WB增加1800元； 如果员工少完成1个工作任务，则WB减少1800元； 此模型是对员工工作量的一个量化描述，基本解决了员工工作贡献的问题，员工的贡献体现在项目和任务的层面。量化管理的薪酬体系可以解决真正的公平，体现了按劳分配、同工同酬的新《劳动合同法》的原则。 只有把“劳”计算清楚，才能把法律规定与人力资源管理技术正确完美地结合起来。 ● 延长法定工作时间的工资（加班费）； ● 中班、夜班、高温、