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贵州省属高校引进人才压力源状况调查研究 　　摘 要：人才是高校重要的战略资源，是学科建设、师资队伍优化、教学质量提高和高校发展目标实现的关键，引进人才是高校增强办学实力和竞争力的有效途径。本文以贵州5所省属高校的引进人才为研究对象。运用问卷调查法，发放问卷150份，回收有效问卷115份，有效率为76.7%。研究发现：贵州省属高校引进人才在性别变量上，工作负荷、个人职业发展、个人特质这三个维度存在差异；贵州省属高校引进人才在职称变量上，社会因素、个人职业发展、个人特质这三个维度上存在差异；以教龄为变量，贵州省属高校引进人才在压力源的八个维度上都有差异。 　　关键词：省属高校 引进人才 压力源 　　中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1672-1578（2016）11-0043-02 　　人才是高校重要的战略资源，是学科建设、师资队伍优化、教学质量提高和高校发展目标实现的关键，引进人才是高校增强办学实力和竞争力的有效途径。为此，本文以贵州省属高校引进人才为研究对象，探讨贵州省属高校引进人才的压力源状况，在此基础上有针对性的根据具体情况提出建设性的意见和建议，为高校发展提供基础性调查数据。 　　1 研究过程 　　1.1 研究方法 　　本文应用问卷调查法，对贵州5所省属高校引进人才的压力源状况进行调查，旨在对这些教师的生存与发展环境做出综合评价。 　　1.2 研究对象 　　本研究的对象为贵州5所省属高校从2010年开始所引进的人才。采用随机抽样的方式，共发放问卷150份，回收问卷为144份，其中剔除无效问卷29份，回收有效问卷为115份，问卷有效率为76.7%。男性44人，比例为38.3%，女性71人，比例为61.7%。教龄0-5年52人，比例为45.2%；6-10年45人，比例为39.1%；教龄11-20年14人，比例为12.2%；教龄21年以上4人，比例为3.5%。副教授95人，比例为82.6%；正教授20人，比例为17.4%。 　　1.3 问卷说明 　　本研究采用李可特式（Likert-type scale）量表法，选用四点量表方式，从“没有压力”到“压力很大”四个等级。此问卷共50个项目，分为八个维度，即社会因素；学校管理及制度；个人职业发展；人际关系；工作负荷；学生方面的问题；个人特质；家庭方面。 　　1.4 数据统计 　　本文运用spss16.0软件对调查数据进行整理，并对数据进行了相关的描述统计和差异检验。 　　2 调查结果和分析 　　2.1 贵州省属高校引进人才压力源描述统计和分析 　　对贵州省属高校引进人才压力源的调查发现：压力源各维度的均数从高到低分别为：学校管理及制度因素（=13.00）、个人职业发展因素（=11.30）、工作负荷因素（=7.51）、社会因素 　　（=7.04）、个人特质因素（=6.18）、学生方面的问题因素（=5.46）、人际关系因素（=5.04）、家庭方面的问题因素（=2.52）。由此可见，贵州省属高校引进人才的主要压力源集中在学校制度及管理、个人职业发展，而在家庭和人际关系方面的压力相对较小。本研究结果与尹平等人调查的结果，即高校教师的主要压力来自于学校管理及制度、个人职业发展等方面[1]，比较一致。与此同时，也有研究者指出高校出台的一些政策和规则，这些政策和规则与教师的福利、奖金、职称评定等方面挂钩，严重束缚了教师积极性的发挥，造成了大家情绪上的对立，带来了很大压 　　力[2]。 　　2.2 贵州省属高校引进人才工作满意度在人口学变量差异检验 　　2.2.1 贵州省属高校引进人才工作满意度在性别变量上差异检验 　　通过调查发现，男性压力总体感受为（=58.72），女性压力总体感受为（=59.45），没有显著性差异。这与尹平等人研究结论一致[3]。性别变量上，贵州省属高校引进人才在工作负荷、个人职业发展、个人特质这三个维度上存在差异（≤0.05）。进一步研究发现：男教师的压力源主要体现在工作负荷，其压力水平高于女教师（≤0.05）；女教师的压力主要表现在个人职业发展和个人特质这两个维度，其压力水平高于男教师（≤0.05）。成就和地位也是女性追求的目标。 　　2.2.2 省属高校引进人才工作满意度各维度在职称变量上差异检验 　　以职称为变量，省属高校引进人才在社会因素、个人职业发展因素、个人特质因素这三个维度上存在差异（0.05）。进一步研究发现：社会因素维度上，副教授压力水平高于教授（0.05）；个人职业发展维度上，副教授压力水平高于教授（0.01）；个人特质因素维度上，教授的压力水平高于副教授（0.01）。相对于教授而言，副教授面临更多的挑战、成就感、自我实现的需要更强烈。 　　2.2.3 省属高校引进人才教师工作满意度各