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非政府组织人力资源管理困境的研究 　　【摘要】非政府组织是政府部门、私人部门外的第三支力量，在中国社会转型，政府职能转变的大形势下，非政府组织获得了前所未有的发展空间，但其也出现运行乏力、人才紧缺等人力资源管理方面的问题。现代社会，人力资源是最具挖掘潜力的资源，非政府组织应当借鉴私人部门人力资源管理经验，通过加大政府扶持力度、建立健全人才选拔机制、建设实现自我价值的组织文化、规范绩效考核和完善激励机制等措施，走出NGO人力资源管理的困境。 　　【关键词】非政府组织，人力资源管理 　　伴随着我国经济与行政体制的改革，NGO如雨后春笋般迅速发展。非政府组织数量日益递增，其在弥补市场与政府缺陷方而发挥了不可替代的作用。然而，当前我国非政府组织面临人力资源发展的困境，诸如：人员流动性大、人员老化、内部缺乏系统的人力资源管理制度等，由此带来其运行乏力、效率低下、公信力缺失等问题，致使非政府组织所倡导的目标无法实现。现代社会，人力资源是组织中最具开发前景的资源，如何使组织最大限度地挖掘现有人力资源，完成组织战略目标，是每一个非政府组织都必须思忖的现实问题。 　　一、NGO人力资源管理相关理论 　　（一）马斯洛需求层次理论 　　按照马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。 　　（二）双因素理论 　　双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。激励因素能够给人们带来满意感，极大地激发员工的工作热情，提高劳动生产效率；保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，保健因素如若不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。 　　二、我国NGO人力资源管理面临的困境 　　（一）人员结构复杂且不合理 　　非政府组织的人员结构比较复杂，由三部分促成，即从原来行政体系中剥离出来的政府机构工作人员、有酬员工和志愿者。原为政府机构的工作人员，带有较浓的行政色彩，在做事方式和手段上习惯于政府固有思维，缺乏创新精神和工作活力；有酬员工是指非政府组织内职位较固定并领取薪酬的长期工作人员；志愿者是根据需要招募而来为组织免费服务的人员。民政部民间组织服务中心曾经作过统计，目前非政府组织专职人员比例约占60%，退休和兼职人员约占40%；在年龄结构方而：50岁以上的专职人员比例数为52%，30-50岁则为32%，30岁以下的仅占16%；而在学历结构方而：66%的专职人员只具备大专以下学历。这反映出我国目前非政府组织人员在能力、素质以及资历上存在较大问题。 　　（二）缺乏科学的人才选拔机制 　　. 　　由上表可知，我国非政府组织志愿者占有较大比重，在招募志愿者过程中，缺乏一套系统的人员招聘机制，存在以下三个问题：一是人员数量庞大，管理困难。非政府组织财政来源主要依靠社会赞助与政府扶持，除支付组织内部雇员薪酬以及项目建设外，缺少人员管理的资金，进而使志愿者管理流于形式。二是专业人才匮乏。由于缺乏有效的人才选拔机制，在人才招聘过程中随意性大，对人员知识、能力、特质以及入职动机的认识了解不足，招聘的人员往往无法满足非政府组织的预期目标。三是人员流动性大。志愿者在完成某一项目后往往会离开组织另寻他路，没有形成系统的人力资源储备机制。 　　（三）人才流失情况严重 　　我国NGO组织的人才流失情况明显。2014年由南都公益基金会、壹基金等8家机构联合发起调查并发布的《忆2014年中国公益行业人才发展现状调查》显示，一半以上的离职员工离开公益组织，有高达37. 5%的人员跳槽到企业部门超过一半的离职员工选择离开了公益行业。我国NGO先天不足，后期发展艰难，从业人员报酬低、流动性强。本就缺乏人才的NGO，一旦出现人才流失，在没有充足的人才填补空缺时，组织运转会出现困难。同时，NGO在短期内很难招募到合适的人才，这就增加了NGO组织运行的难度。 　　（四）缺乏有效的激励机制 　　我国NGO缺乏一套高效的激励机制，物质激励和精神激励都需加强。主要表现在：第一，薪酬水平低。据2010年《中国公益人才发展现状及需求调研报告》显示，非政府组织从业者薪资收入在5000元以下的约占90%，2000到3000元段最为集中，无固定收入和月薪在1000元以下的占到18.4%。根据马斯洛需要层次理论可知，物质需要是人类实现更高