关于激励理论的探讨.doc

激励理论的研讨 班级：10造升2班 姓名：刘伟 学号：200930007 日期：2011年7月6日 激励理论的研讨 摘要：文章对激励的内涵进行了界定，分别介绍了目前在理论界和实践中较为流行的几种激励理论，分析了激励理论在管理中的运用以及激励理论的必威体育精装版发展。 关键词：激励理论；激励过程；经济机制 一、激励的概念及过程激励 英文中的motivation（激励)由motive（动机）演化而来，包含三种含义： 1、提供动机或提供动机的行为或过程 2、指一种驱动力、诱因或外部的奖励 3、指受激励的状态 从管理学的角度来看，人的行为与产生，都是有动机的。激励的目的就是为了调动员工积极性、提高人员素质，形成良好的组织文化，进而提高组织效益和企业效益。由此应包含三个特点：一、有被激励的人，且被激励者有从事某种活动的内在动机，而产生动机的原因是需要；二、人们被激励的动机的强弱或积极性的高低，是一种内在度量，并非一成不变；三、激励不能直接加以测定，只能通过激励后的行为和工作绩效来判断。实际上激励就是通过创造外部条件来满足人的需要的过程。 二、激励理论 激励需求层次有：1、马斯洛的需求层次理论2、赫茨伯格的双因素理论3、麦克利兰的激励需求理论4、弗鲁姆的期望理论5、亚当斯的公平理论6、斯金纳的强化理论8、韦纳的归因理论。 1、需求层次理论是马斯洛提出的，也是流传最广、争议最持久的理论之一。他按照层次顺序把人的需求分为五类，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。其中生理、安全需求为低等需求，其他为高等需求。 2、美国心理学家赫兹伯格提出双因素理论。他认为，个人与工作的关系是最基本的出发点，因为个人对工作的态度将决定着执行的任务的失败与成功。 3、美国哈佛大学教授麦克兰林认为在工作中有三种基本的动机和需要——对成就的需要、对权力的需要、对社会交往的需要。、 4、耶鲁大学弗鲁姆在《工作与激励》中提出了期望理论。人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值和预期实现目标可能性的估计，即激励力＝目标效价*期望概率。 5、亚当斯的公平理论主要研究报酬的公平性、合理性对个人积极性的影响。 6、美国心理学家斯金纳认为，行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。他认为有四种强化类型来改变人们的行为。正强化、负强化、消除、惩罚。 7、韦纳的归因理论的基本观点是：人们的行为获得成功或遭受失败可以归顺于四个要素：即努力、能力、任务难度、机遇。 三、激励理论在管理中的应用 （一）认清个体差异 几乎所有的当代激励理论都认为每个员工都是一个独特的个体，他们的需要、态度、个性及其他重要的个体变量各不相同。比如，期望理论对内控人比外控型人预测的更准确。前者认为自己的生活在很大程度上由自己所掌握，这与期望理论中的自我利益假设是一致的。 （三）运用目标 目标设定理论告诉我们，管理者应确保员工具有一定难度的具体目标，并对他们工作完成的程度提供反馈。对于高成就需要者来说，外部目标的重要性比较小，他们靠内部动机激励，但高成就需要者在任何组织中显然都是少数。 目标是应该由谁设定取决于人们对目标的可接受性和组织文化的认识。如果预期到目标会受到抵制，那么使用参与做法将会增加目标的可接受程度。当两者抵触时，员工们很可能会把参与做法看做被组织所操纵，因而会拒绝这种方式。 （四）确保个体认为目标是可以达到的 若员工认为目标无法达到，则他们的努力程度就会降低。因而管理者必须保证员工有自信心，让他们感到只要更加努力，就可以实现绩效目标。对管理者而言，这意味着员工必须能胜任他的工作，而且他们感到绩效评估系统是可靠而有效的。 （五）个别化奖励 由于每位员工的需要不同，因此对某人有效的强化措施可能并不适合其他人。管理者应根据员工的差异对他们进行个别化的奖励，管理者能够支配的奖励措施包括加薪、晋升、授权、参与目标设定和决策的机会。 （六）奖励与绩效挂钩 管理者必须使奖励与绩效相统一，主要的奖励如加薪、晋升应授予那些达到了特定目标的员工。且管理者应当想办法增加奖励的透明度来激励员工。 （七）检查公平性系统 员工应当感到自己的付出与所得是对等的。具体而言，员工的经验、能力、努力等明显的付出应在员工的收入、职责和其他更多方面体现出来。在公平性问题上，在这众多的付出与所得的项目中，员工对其重要性的认识也有差异，这些差异意味着对某人具有公平感不一定对其他人也有公平感。 （八）不要忽视钱的因素 当我们专心考虑目标设定、创造工作的趣味性、提供参与机会等因素时，很容易忘记金钱是大多数人从事工作的主要原因。因此，以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工工作积极性上起着重要的作用。有一篇综述报告概括了80项评价激励方式及其对员工生产率影响的研究，其结论证实了这一观