第7章 职业生涯后期个人与织的匹配第7章 职业生涯后期个人与组织的匹配第7章 职业生涯后期个人与组织的匹配第7章 职业生涯后期个人与组织的匹配.ppt

第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配 职业生涯管理 下一章： 个人职业生涯发展 面对的挑战 第一章 税收基本原理 职业生涯管理 第七章 职业生涯后期 个人与组织的匹配 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配 职业生涯后期个人与组织的匹配 一、职业生涯后期的阶段划分 二、传统职业生涯后期个人与组织的匹配 三、内涵扩展后职业生涯后期个人与组织的匹配 四、职业生涯后期个人的应对策略 五、职业生涯后期组织的应对策略 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配 从年龄上看，职业生涯后期一般处于50岁至退休年龄之间的年龄段。 传统意义上的职业生涯后期是雇员由工作状态逐渐走向衰老并最终以退休的方式退出组织边界的过程。 但由于职业性质及个体特征的不同，个人职业生涯后期阶段开始与结束的时间也会有明显的差别。尤其对于那些有着较强的职业能力和职业生涯发展多样化需要的退休员工而言，职业生涯后期的内涵发生了变化。 一、职业生涯后期的阶段划分 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配 一、职业生涯后期的阶段划分 职业生涯后期 50岁~？ 传统意义上的后期 50岁~法定退休年龄 内涵拓展后的后期 法定退休年龄~？ 顺利安享晚年 继续发挥余热 共同任务 继任与适应问题 返聘问题 个人需求与组织供给 匹配的焦点 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配 一、职业生涯后期的阶段划分 对有些人来说，传统职业生涯后期是职业生涯的终点，退休意味着他们从此能放松下来享受自己的劳动果实； 但对另一些人来说，由于条件限制而无法退休；还有一些人会为法定退休导致的被迫失去工作而感到痛苦，他们害怕突然面对陌生又无所事事的生活，丧失归属感和自我价值感，因而需要找到新的就业机会。 不难看出，随着人类普遍平均寿命的延长，以及社会对处于职业生涯后期的员工所拥有知识和技能的需要，许多人退休后开始寻找兼职工作代替原来的全职工作。退休人员被返聘或再就业现象的增加，使得职业生涯后期的含义被拓展了，职业生涯后期完全可以是另一个新篇章的开始，可以创造更多的价值。 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配 二、传统职业生涯后期个人与组织的匹配 （一）传统职业生涯后期匹配的焦点 （二）传统职业生涯后期的共同任务 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配 个体的心理特点 “五十而知天命”，个体到了职业生涯的后期阶段，大多安于现状，淡泊名利，觉得工作了一辈子，现在应该是从事个人活动、实现个人兴趣爱好的时候了。同时，渴望与过去的社会关系交往，回到过去的岁月，以满足精神上的要求。从感情上也意识到健康的重要性，自我保健意识大大增强。 （一）传统职业生涯后期匹配的焦点 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配 个体的事业特征 随着年龄的增长，个人的体力、精力、生理机能开始退化，学习能力下降，知识、技能明显老化和磨损，但已无力更新与恢复，职业工作能力明显衰退，进取心也逐渐下降，深感力不从心。同时，伴随着职业工作能力和竞争能力逐渐减弱乃至丧失，个人在组织中领导职务逐渐被更年轻的人所替代，权力与责任随之削弱，核心骨干、中心地位和作用逐渐丧失 （一）传统职业生涯后期匹配的焦点 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配 个体的家庭特征 可能家庭出现空巢，夫妻相依为命，产生了对家庭的依赖感，温馨的家庭天伦之乐成为职业生涯后期阶段员工的一大需求。但与此同时，也伴有相应的婚姻危机。因为退休之后丈夫与妻子在一起的时间多得多了。其中任何一方行动的混乱都会使另一方难受。如果夫妻不能对他们失去领地和侵犯问题进行调解的检讨并对此进行愿和解的考虑，烦恼将增长，痛苦将增加，并且冲突将持续。 （一）传统职业生涯后期匹配的焦点 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配 传统职业生涯后期个人与组织面临的共同任务主要有两方面：一是挑选并培养合适的继任者；二是做好退休前的准备。 （二）传统职业生涯后期的共同任务 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配 继任的内涵及影响因素 由于传统意义上的职业生涯后期是员工在法定退休年龄前5~10年的时间里最后留在组织的一个时期，因而无论是对于即将退休离任的员工个人还是其所在的组织，在这一时期都应考虑因员工的退休而带来的职位空缺的弥补问题，即如何选拔和培养继任者的问题。 影响继任成功的4个关键变量：连贯性、时限、技巧和沟通 。 （二）传统职业生涯后期的共同任务（1） 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配 继任过程要传递的内容 外在层次传递的内容包括： 所有权、管理职责 、领导权、工作业务、决策权和职位本身。 内在层次传递的内