第七章 绩效考核第七章 绩考核效考核.ppt

指员工经过考核并被认可的行为、表现及结果，反映的是员工从事某一活动所产生的成绩和成果。 绩效分为员工绩效和组织绩效 员工绩效是员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。 组织绩效是组织在某一时期内组织任务在数量、质量、效率及盈利等方面的完成情况。 3）动态性 即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。 4）差异性 即相同的员工从事不同的工作会产生不同的绩效，不同的员工从事相同的工作绩效也截然不同。 绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 媳妇与女儿 有两个妇人在聊天， 其中一个问道：“你儿子还好吧？” “别提了，真是不幸哦!”这个妇人叹息道： “他实在够可怜，娶个媳妇懒的要命，不烧饭、不扫地、 不洗衣服、不带孩子，整天就是睡觉，我儿子还要端 早餐到她的床上呢!” “那女儿呢？” “那她可就好命了。”妇人满脸笑容： “他嫁了一个不错的丈夫，不让他做家事，全部都由先生 一手包办，煮饭、洗衣、扫地、带孩子，而且每天早上还 端早点到床上给她吃呢!” 八、绩效考核的功能 控制功能 沟通功能 培训功能 激励功能 九、绩效考核的流程 （一）制定绩效考核计划 （二）确定考核周期 年度考核 平时考核 专项考核 （三）考核内容的确定 业绩 能力 态度 潜力 适应性 （四）考核标准的确定 定性标准 定量标准 （五）考核的实施者 一个良好的绩效计划应该包括以下的内容： （1）目的 （2）考评机构 （3）考评标准（指标体系） （4）考评时间、周期 （5）考评者 （6）考评对象 （7）考评方法 （8）员工工作信息的收集方法 （9）考评结果的分析、评价办法 （10）反馈计划 （11）对绩效考评活动结果的评估方法 业绩考评项目与重点 能力考评的项目和重点 态度考评的项目和重点 绩效考核的实施者 绩效考评涉及五类人员： 考评者 被考评者 被考评者的同事 被考评者的下级 企业外部人员 十、绩效考核指标体系的设计 指标体系的构成——考核指标+考核标准+权重 （一）考核指标/考核目标的建立 1、考核指标的来源 来源于职位责任，但又不完全等同 来源于部门总目标，体现出该职位对总 目标的贡献。 来源于业务流程最终目标，体现出该职 位对流程终点的支持。 2、影响考核指标的因素 战略相关性 指标的缺陷——指标考核不全面 指标的污染——不可控因素的影响 指标的可靠性 3、考核指标的分类 结果性指标 过程性/行为性指标 注意：当只有结果性指标而缺乏过程性指标的时候，往往使结果处于不可控状态。 4、绩效考核指标的衡量标准 5、考核指标的设计方法 ①问卷调查法 选择典型人物和典型资料研究 6、关键绩效指标（KPI）设计 （1）关键绩效指标（KPI）的概念 是基于企业经营管理绩效的系统考核评估体系。 理解： A、KPI必须是可量化的，如果难以量化，则也必须是可以行为化的； B、KPI使个体绩效和组织绩效联系在一起； C、KPI是绩效沟通的基石。 （2）KPI的设定：公司战略和部门目标 要素设置目标法 示例：绩效目标分解1、业务重点及公司级KPI 2、一级部门KPI 3、子部门KPI 举例参考：某集团公司战略目标分解示意图 1、描述性指标标准 （1）基准点的位置——预期的业绩标准 （2）指标标准等级差距 （三）考核指标的权重 权重：某一指标在整个指标体系中的相对重要程度。 每一指标的权重为分数； 整个体系中权重之和等于一； 指标最终分值等于权重与评分值的乘积。 权重的作用 突出重点目标 确定单项指标的评分值 先由被考核者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，确定个人绩效的大小。 人力、物力耗费高，考核时间长 （三）绩效面谈的内容——业绩诊断 对优秀的下级 鼓励上进心 不急于许愿 对没有显著进步的下级 对绩效差的下级 对年龄大、工龄长的下级 对过分雄心勃勃的下级 对沉默内向的下级 对爱发火的下级 差距原因分析与解决 正强化 员工帮助计划 员工忠告计划 负强化 举例：XXX公司某员工绩效诊断 绩效问题解决策略 举例：XXX公司某员工绩效问题解决策略 （一）绩效考核是人力资源规划的依据 （二）绩效考核是企业进行人员配备的基础 （三）绩效考核是进行人员培训与开发的依据 （四）绩效考核为奖酬方案的制订提供依据 （五）绩效考核为员工职业发展提供依据 案例 T公司的