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试论知识型员工激励机制的构建 第一章 概述 1.1知识型员工的定义 美国管理大师彼得·德鲁克将知识型员工的内涵界定为：“知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业或组织带来知识资本增殖，并以此为职业的人”。【1】简单地说，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。随着时代的发展，掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教育工作者等都可称之为知识型员工。 目前有关学者对知识型员工的研究和表述很多，一般可概括为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。他们在一个组织中从事知识性工作，利用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值，他们具有智力输入、创造力和权威，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。他们具有知识资本和知识创新能力，从事更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高质量的工作。知识型员工主要包括以下人员：专业人士；具深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理。他们通常从事研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等工作。 1.2知识型员工的特点 1.2.1自主性与创造性 知识型员工大多拥有较高的学历、专业技术，接受过正规的专业教育和培训。他们工作能力较强，倾向于在高度自主、宽松的工作环境中独立思考、钻研，进行创造性活动。强调在工作中的自我引导、自我管理与自我发展，而不愿意受制于压抑的工作环境，刻板的工作程序和上司的专断指挥。 1.2.2强烈的成就动机和尊重需要 一般来说，知识型员工的需求属于马斯洛需求理论的高层次需求，他们才华横溢，业务能力和钻研能力较强，注重自我价值的实现。他们更愿意从事高难度、富于挑战性和创造性的工作，希望通过努力获得理想的结果，实现自我的价值。从工作中获得的成就感就是对他们最好的激励，而金钱、名利等传统的激励手段则退居次要的地位。除此以外，由于对自身事业发展以及自我价值实现的注重，知识型员工格外注重他人、组织与社会的评价。因此，自我价值能否得到肯定，自己的劳动成果能否被他人或组织认可，获得尊重与赞赏等，都是他们所看重的因素。 1.2.3自我意识强烈，综合素质较高 由于受教育水平较高，拥有丰富的知识资本，知识型员工大多综合素质较高，具有广阔的视野、开阔的眼界和强烈的求知欲望，对新思想、新知识、新技术的领悟能力和学习能力远远超过一般员工。正是因为这个特征，他们的个性较为突出，高度自信，自我实现、自我意识特别强烈，尊重知识、信奉科学，而不喜欢随波逐流，依赖权势或者权威。 1.2.4对企业的忠诚度较低，流动意愿强 当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更加看重的是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利。因此他们对企业的忠诚度远远低于对自己事业的忠诚。当企业不能满足其个人价值的实现，不能提供成长和发展的平台时，他们就会寻求新的发展空间。 1.2.5工作过程难以直接监控，劳动成果难以衡量 知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎么做，固定的劳动规则并不存在。因此对劳动过程的监控既没意义，也不可能。在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，通过跨越组织界限以便获得综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，难以在个体间进行准确分割，这给衡量个人的绩效带来了困难。 1.3知识型员工的激励需求 1.3.1薪酬福利需求 虽然知识型员工的工资水平与福利待遇较之普通员工高，但其各方面的开支（如书籍、电脑等）也很大，同时，薪酬福利的水平意味着企业是否认同他们的贡献，因此，物质激励在一段时期内还占据着重要地位。 1.3.2成长空间需求 薪酬福利的需求只是知识型员工的基本需求，而极具挑战性的工作、成长发展的机遇才是他们持久的动力和不懈的追求。企业只有为知识型员工做好成长发展的规划、提供良好的工作和学习条件、满足其职业发展需求，才能提高知识型员工对企业的忠诚度。 1.3.3精神关怀需求 知识型员工独立自主性强，具有较强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，而组织的人文关怀和舒心的氛围可以增强知识型员工的归属感和依赖度。因此，企业只有真正爱护、关心、尊重和理解员工，体现对他们的人本关怀和信任，才能增强知识型员工的成就感。 1.4知识型员工激励机制的内容 1.4.1物质激励 物质激励主要指薪酬激励，包括工资激励、奖金激