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现代人力资源期末考试复习资料 人力资源概述 1.人力资源的含义：是存在于人体内的智力资源，是指人类进行生产或者提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。 2.人力资源包括：体力和智力。从量的角度划分为：现实劳动能力和潜在劳动能力；从质的角度划分：智力劳动能力和体力劳动能力。 3.人力资源的特点：生物性、能动性、时效性、再生性、社会性和两重性。 4.劳动力人口包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。 现实人力资源：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口和待业人口。 潜在人力资源：求学人口、家务劳动人口、服役人口、其他人口。 5.人力资源质量包括：（1）体力—身体条件； （2）智力—能力、技能和知识； （3）非智力因素—品德、修养、心理和精神状况。 可以用平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有医务人员数量等指标来衡量健康卫生状况；用对工作的满意程度、工作的努力程度、工作负责人程度、与他人合作性等指标来衡量劳动态度。 6.人力资源与人力资本的区别： （1）概念不同：人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。 人力资本是指通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。 （2）关注点不同；人力资源关注的是价值，人力资本关注的是收益。 （3）范围不同；人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源；人力资本只包括资本性人力资源。 （4）性质不同：人力资源只有人的存量，人力资本由人的存量和流量。 （5）研究角度不同，人力资源是从潜能和财富角度研究，人力资本是从投入和利益角度研究。 7.人力资源管理的含义：所谓的人力资源是指根据经济战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。 8.人力资源管理与人事管理的主要区别： （1）时代背景不同，人事管理产生于20世纪初，人力资源管理则出现在20世纪70年代。 （2）对人的理解不同，人事管理把企业生产中的人当做一种耗费或支出“成本”来理解；人力资源管理则把人看做人力资本，对人的花费看做是一种投资。 （3）基本职能不同，人事管理更多的以“事”为中心，人力资源则更多的以“人”为中心。 8．人力资源管理的职能：获取、保持、开发、奖酬、调控。 9．人力资源管理的内容：人力资源规划、职务分析与工作设计、招聘与选拔、培训与开发、员工的使用与调配、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理。 10．泰勒被称为“科学管理之父”，劳动定额管理由泰勒提出。 第二章、做好人力资源管理的基础工作 1．马斯洛需要层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。 2.人性假设与管理：经济人假设：亚当 斯密； 社会人假设：梅奥 自我实现人假设：马斯洛、阿吉里斯和麦格雷戈 复杂人假设与管理：雪恩 3.社会知觉中的偏见有很多，常见有以下几种：首因效应、晕轮效应、近因效应、知觉防御、刻板印象、投射效应、对比效应。 首因效应：是指对人或动物知觉中留下的第一印象，这个印象一旦形成对今后遇到同样的人或事的知觉产生影响。 近因效应：在与人交往过程中，最后给人留下的印象对社会知觉的影响更强烈，这叫近因效应。 投射效应：指个人把自己的思想、态度愿望、情绪或特性等不自觉的反映与他人的一种心理作用，这是一种人类行为的深层动力，是个体自己意识不到的。 4.气质的概念与分类 概念：气质是表现在人们心理活动和行为方面的典型的、稳定的动力特征。 分类：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。 5.工作分析：又称职务分析，是对组织中某个特定工作植物的目的、任务或指责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。 6．工作分析产生：工作描述和工作规范。 7.工作分析的四个阶段：准备阶段—工作信息收集与分析阶段—工作分析成果产生阶段—工作分析成果实施反馈与完善阶段。 8.工作分析的步骤：明确工作分析的目的和结果使用范围；确定参与人员；选择分析样本；收集并分析工作信息；编写工作说明书；实施工作说明书的反馈与改进。 9．工作分析的方法：资料分析法、观察法、访谈法、问卷调查法、功能性工作分析法。 第三章、人力资源规划 1.人力资源规划：又称人力资源计划，是指企业根据战略发展目标与任务要求。科学的预测、分析自己在变化环境中的人力资源供给和需求情况，制定出必要的政策和措施，以保证组织在需要的时间和岗位上获得各中需要的人才的过程。 2.人力资源规划的制定首先依赖于企业目标。 3、人力资源规划