第三章 人力资源规划(自考第三章 人力资源规划(自考)第三章 人力资源规划(自考)第三章 人力资源规划(自考).ppt

* * * 岗位层级 最高 最低 2+3 4 12 3 60 27 36 9 90 36 （23） （9） 5 （31） A—现有人员 B—可提升人员 A B 外部 招聘 将提升到本层次 将提升到上一层次 退休+辞职 （提升受阻） 27/30 管理者继任模型 第三节：人力资源规划的预测技术 马尔科夫法 是一种统计学中的定量动态预测方法 用来预测等时间间隔点（一般为1年）上各类人员分布状况 基本思想：找出过去人员流动的比例，据此来预测未来人员的供给情况 第三节：人力资源规划的预测技术 A B C D 离职率合计 A 0.9 0.1 B 0.1 0.7 0.2 C 0.1 0.75 0.05 0.1 D 0.2 0.6 0.2 初期人数 A B C D 离职率合计 A 40 36 4 B 80 8 56 16 C 100 10 75 5 10 D 150 30 90 30 预测供给 44 66 105 95 60 第二年企业人员分布 310 人员转移率矩阵表 第三节：人力资源规划的预测技术 供给小于需求 内部调整 供给大于需求 内部招聘 外部招聘 裁员 重新安置 三、人力资源的供求调节 在完成对组织人员需 求和供给的预测之后，一般会出现三种人力资源供求关系。 供求 平衡 降低人工成本 暂时解雇、减少工作时间、 工作分担和降低工资 第四节　人力资源信息系统 人力资源信息系统简称（HRIS） 是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。 第四节　人力资源信息系统 第四节　人力资源信息系统 第四节　人力资源信息系统 1、建数据库，配备硬件设备和软件设备 2、建立信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统 3、将收集的信息归入数据库，并进行分类及判断和预测 4、及时更新数据库 二、人力资源信息系统的步骤（简 答） 第四节　人力资源信息系统 第四节　人力资源信息系统 二、人力资源信息系统的内容（简答） ??? 1）分析组织战略、经营目标及常规经营计划信息，确定 人力资源规划的种类及总体框架。 ??? 2）组织外部人力资源供求信息及这些信息的影响因素。 ??? 3）组织内部现有的人力资源信息。 第四节　人力资源信息系统 三、组织内部人力资源信息的内容（选择） 1）工作信息 2）员工信息 HRIS中企业现有人力资源信息的主要内容 工作信息 职位头衔 薪金范围 目前空缺的数目 替代的候选人 所需的资格 流动比率 员工信息 教育程度 潜力评价 职位职衔 出勤情况 薪水历史 知识、技能 绩效评分 荣誉和奖励 所受培训 流动的可能性 工作经验 职业兴趣和目标 发展需求 所拥有的执照和证书 第四节　人力资源信息系统 第四节　人力资源信息系统 第四节　人力资源信息系统 四、组织外部人力资源信息的内容 ??? 1、组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息；（物流行业） ??? 2、劳动力市场信息；（供给量、失业率、流动率、市场工资等） ??? 3、技术信息；（更新、淘汰、投入） ??? 4、政策法规信息。（新、修改） 第四节　人力资源信息系统 劳动力市场信息 第四节　人力资源信息系统 劳动者试用期内辞职，用人单位可否要求支付培训费？ 劳动法规定：试用期内辞职无须承担支付责任 第四节　人力资源信息系统 五、人力资源信息系统的功能（简答） ??? 1、为组织战略的制定提供人力资源数据； ??? 2、为人事决策提供信息支持； ??? 3、为组织人事管理效果的评估提供反馈信息； ??? 4、为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持。 ??? 第五节：弹性人力资源规划 一、弹性人力资源规划定义 ?? 弹性人力资源规划是基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争力优势需要下，满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求。 ?? 第五节：弹性人力资源规划 二、为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适 应未来环境，就做好以下工作（建立弹性人力资源 规划的意义）：（选择） ???1）评估 对企业现有人力资源进行整体性评估，有利于企业知道现有人力资源的“质”与“量”。（选择） ??? 2）核心人力资源 重点是明确界定组织的核心竞争优势，核心人力资源是决定组织生存发展能力的关键因素。（网游公司核心高管辞职） ??? 3）预备性支援人员（作相应的培训计划） ??? 4）临时人员储备计划（与行业相关职业培训机构保持密切联系如何 处理集体辞职） 部门增员计划表示例：