酒店员工职业发展模式.ppt

酒店员工职业发展模式 酒店人力资源职业管理重要性 员工紧缺——高流动率、酒店扩张、专业学生跨行就业(Gu et al.,2006;Qiu and Lam,2004) 职业管理在酒店业越来越重要（Kong,et al.2010) 管理培训生的出现和发展 澳大利亚四、五星级酒店员工离职率 中国酒店业流动率 中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家二至五星级酒店人力资源进行过调查结果显示，2000-2005年酒店业员工流动率分别为25. 64%、23. 92%、24.2%、22. 56% .23. 41 %，平均达到23. 95%，远超过酒店业15%。 另外，职业管理和职业分析可作为一种研究劳动力行为和工作经历的特征的方法（Ladkin,2002)。 酒店职业发展理论 （一）萨帕职业生涯发展阶段理论 成长阶段：0 ~ 14岁 探索阶段：15 ~ 24岁 确立阶段：25 ~ 45岁 维持阶段：45～64岁 退休阶段：65岁以后 （二）施恩的职业锚理论 职业锚：个人在工作过程中遵循着个人的需要、动机和价值观，经过不断探索所确定的长期职业定位和职业价值观判断。 技术或成功型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主与独立型职业锚 安全型职业锚 （三）约翰· 霍兰德提出六种基本的人格类型或性向 实际性向 调研性向 社会性向 常规性向 企业性向 艺术性向 酒店员工职业管理的内容 职业选择：工作选择、职业态度和偏好、职业锚、经历、职业期望。例如，O’Mahony et al.(2001)发现实习和兼职过程的正面印象会刺激旅游专业学生到酒店业就业。Ross(1991)对澳大利亚酒店员工的调查发现，有抱负的员工对酒店业和未来职业发展的态度是正面的。Gjelsvik(2002）认为长期规划、长期雇佣更有利于提供更好地学习环境。 职业路径：职业变动、职业技能、教育背景、晋升跨度、方向、目标、障碍和人力资本累积等 澳大利亚总经理的学历水平 澳大利亚总经理的职业变动 职业变动的专业技能积累 职业晋升的内外部机会 酒店员工职业管理的内容 职业承诺：新研究议题。岗位特征影响职业承诺(Walsh and Taylor,2007);职业承诺与社会对服务业的认知有关。 职业成功：个人特征的影响；沟通技能（Kong and Baum,2006);危机管理技能（Annaroud，2006）；金融管理技能（Kay and Moncarz,2004) 性别与职位的关系（Wood等，2000） 国际猎头顾问公司的必威体育精装版调查数据显示出企业领袖风范的重要因素是:专注（93. 4%）、聪明才智（89. 5%）、个人魅力(86. 9% )、沟通技巧(82. 9%)、热情(81. 7% )、企业文化适应(76. 8%)、社交风度( 74.5%)、外表( 68. 1 % )。 罗宾斯综述了大量关于领导风格性别差异的研究后认为，女性和男性确实存在着不同的领汁风格。 女性管理者更注重相对柔性的管理风格，更注重解决员工的实际问题。女性相对于男性倾向于采用更为民主型和参与型的领汁风格而较少采用专制型或指导型的风格。女性更乐于鼓励、参与、共享权利与信息，并努力提高下属的自我价值。女性则通过包容进行领导，并以她们自己的领导魅力、专业知识和人际交往能力来影响他人，倾向于运用变革型的领导方式，通过把员工的自身利益转化为组织的目标来激励他人。 男性则更乐于采用指导型、命令加控制型的风格。男性以职位所赋子的职权作为影响基础，通过奖惩实施领导职能。 中国酒店业员工职业发展模式 职业晋升特点 基于湖南、广东省115家中高档星级饭店调查，641位部门经理及以上职位的管理者 男管理者明显多于女管理者，女性职业晋升更难 女管理者只有196位，所占比例为30.6%；女总经理有15位，占总经理的13% 女总经理占女管理者的比例为7.9%，而男总经理占男性管理者的比例为22.5%，女副总经理/总助占女管理者的比例为26.2%，而男副总经理/总助占男性管理者的比例为33% 与男性相比，女性较早晋升为管理者 从年龄构成上看，饭店企业女管理者通常比较年轻。女管理者的平均年龄是34.9岁，明显低于男性管理者的平均年龄40.3岁 中国酒店业员工职业发展模式 职业晋升特点 女性职业晋升路径比男性单一 43位男性管理者介绍他们的职业发展路径 28位是从饭店的门童、行李员、销售员、餐厅服务员、厨师、收银员等基层工作做起，通过3-10年晋升为部门经理，然后其中20位通过1-5年晋升为总监或副总经理，8位被再次提升做总经理； 11位是从其他行业转行到饭店业或由上级主管部门委派下来的，这些管理者通常不从基层做起，直接做总经理、副总经理或部门经理； 4位总经理是投资老板，以前没有从事过饭店基层工作。 24位女管理