2013年经济管理实验教学改革创新项目.doc

2013年经济管理实验教学改革创新项目 项目名称 员工建言行为对工作绩效影响的实证研究 项目负责人： 黎金荣 小组成员： 杨明亮 徐晶晶、谢雅楠、谢海蓉 指导老师： 王晓晖 教授 目 录 一、问题的提出 1 二、文献回顾 2 （一）员工建言行为 3 （二）领导部属交换（LMX） 3 （三）组织承诺 4 （四）工作绩效 4 三、假设提出 5 （一）员工建言行为与工作绩效 5 （二）LMX调节员工建言行为与组织承诺 6 （三）组织承诺与工作绩效 8 （四）LMX调节组织承诺对员工建言行为与工作绩效之间关系的中介作用 9 四、研究方法 9 （一）研究样本 9 （二）测量工具 10 （三）分析策略（Analysis Strategy） 10 五、研究数据结果与分析 11 （一）样本描述 11 （二）问卷信度分析 11 （三）主要变量的相关分析 12 （四）回归分析 12 （五）中介效应分析 14 （六）调节效应分析 14 六、研究结论与展望 17 （一）研究结论 17 （二）研究展望 19 参考文献 20 员工建言行为对工作绩效影响的实证研究 摘要: 作为一种积极的组织行为，员工建言以促进组织创新、增进组织智慧、优化组织决策等方面扮演重要的角色，成为理论与实践界的研究前沿话题。本研究立足社会交换理论，深入研究了员工建言行为对工作绩效的作用机制，并对员工建言行为、组织承诺、LMX、工作绩效的关系做出假设。本研究通过对实证数据进行了相关分析、回归分析、中介效应与调节效应分析，研究结果表明：员工建言行为对工作绩效具有显著正向影响；抑制性建言对工作绩效没有负向影响；挑战性建言对工作绩效具有显著正向影响；LMX调节建言行为对组织承诺的关系；组织承诺对工作绩效具有显著正向影响；LMX调节建言行为与工作绩效的组织承诺中介模型。最后，本研究深入探讨了研究结论及其展望。 建言行为；LMX；组织承诺；工作绩效；被调节的中介模型 图 1 研究模型图 Borman Motowidlo, 1997），三是工作绩效行为结果观，认为绩效既是一种行为又是一种结果（林泽炎，1999；韩翼等，2007）。 工作绩效二维经典模型（Borrman Motowidlo, 1997）认为，绩效可分为任务绩效与周边绩效。其中，任务绩效是职位说明书界定的任务完成情况，周边绩效是超出职责范围之外的主动性人际关系行为，如OCB。建言行为以角色外行为含义作为OCB的一部分，而周边绩效可分为建言行为和合作行为（Jeffrey Linn, 2001）。本质上，员工建言行为、OCB与周边绩效共同之处在于表达员工角色外且利组织的主动性行为，不同之处在于建言行为范围比OCB小，但两者会导致周边绩效的一部分（段锦云，2005）。为区别建言行为、OCB与周边绩效，本研究将工作绩效界定为任务绩效。 三、假设提出 （一）员工建言行为与工作绩效 建言行为常被视为员工受到组织重视而给予表现才华的机会，满足了员工自我实现需求（Ng Feldman, 2011），同时通过互惠规范、信息独特性、内隐绩效与图式激活等方式获取更多的绩效评价（Whiting, Podsakoff Pierce, 2008）。根据社会交换理论，在雇佣的“交换”关系作用下，社会交换视角下的员工建言行为是以管理自己与他人的社会交换关系的质量为目的，并以他人给予自身利益为导向（Thomas, Feldman, 2011），因而在实际工作场所中产生一定的回报形式或回报过程。一方面员工借助组织提供的建言机会在领导与同事之间表达自己价值主张，获得较高的工作成就感，另一方面，组织借助员工的智慧激发创新动力，以在市场中赢得核心竞争优势，这种交换双方通过自身的资源达到互利的目的，体现社会交换的自我利益与相互依赖（Lawler Thyer, 1999）。相反，当员工获得较少的建言机会时，将会显著性影响其工作态度与行为，最终导致工作产出降低（Brockner, 2011），原因可能由于缺乏建言行为是一种个体利益的表达及情感宣泄权利的剥夺，不能纠正工作场所的人际虐待，并不是组织提供给员工的有利性帮助机会，因而不能使得员工产生回报组织的动机（Harlos, 2010），而在以后的建言活动中选择沉默行为（Science）。据此，可以预测员工建言行为可以加强员工对工作绩效的改善与提升。 然而，不是所有建言行为会带来与员工预期相符的绩效评价。管理者对挑战地位的建言行为的回应要比其他类型更有可能获得支持的建言行为不同，因而有必要探究员工不同建言行为的类型是如何影响上级对此的反应及绩效打分（Burris, 2012）。在建言行为的研究开端，学者更多把建言行为视为对组织进行变革的尝