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中小企业人力资源危机防范策略分析 　　摘 要 我国中小企业中人力资源总量丰富，人均成本比较低，加上近几年一部分高校毕业生和外省人力资源的流入这些都为中小企业的发展提供了必要的人力资源。但是在总量丰富的同时我国的中小企业员工的质量偏低，通过翻阅有关的资料整理发现在我国的中小企业中员工的受教育程度、员工的专业技术水平都比较低。根据危机存在的原因提出了我国中小企业人力资源危机的防范策略，并在此基础上构建了人力资源危机的防范体系，为企业人力资源危机的防范提供借鉴。 　　关键词 中小企业 人力资源 危机防范 　　一、基于管理实践因素的人力资源危机防范策略 　　（一）规范员工招聘机制 　　我国中小企业已经对人才招聘环节有了广泛的重视，但是企业在利用在外部招聘和招聘的公平性上仍然重视不足，存在着一定的缺陷，而员工的招聘是进行人力资源管理工作的基础，只有做好了招聘这一关，才能从根本上降低企业发生人力资源危机的概率。而我国中小企业在招聘时确实面临着不少难题：企业没有足够的知名度，人力资源对企业未来的发展前景没有了解；企业的招聘渠道单一；企业员工的流动性过高，整个招聘工作陷入了招了走，走了招的怪圈等等。 　　目前我国许多中小企业在进行员工招聘时基本上都是由人力资源部门根据用人部门的要求制定招聘计划，并在招聘中负责整个的过程，由于是人力资源部门单独进行的招聘，这样以来可能会导致招进来的员工能力与用人部门的要求不符的现象，一旦这种情况出现此次的招聘就可以说是失败的，招聘工作的失败必定会浪费企业的资源，而员工入职后也可能会因为工作与自己能力不符选择离开企业，这就会给企业造成招聘危机。因此，针对此企业可以允许用人部门也参与到招聘的过程中来，这样在招聘的过程中就可以根据岗位的要求招到真正需要的人，这样一来就增强企业在招聘中的针对性，也减少了因为招聘不成功而带来的人力资源危机的发生。 　　（二）健全员工培训体系 　　人力资源的招聘并不是企业的目的，如何更好的纳用人力资源才是企业招聘的目的所在。企业的管理者应该认识到企业中最宝贵的资源是人力资源，通过对员工的内部培训来提高其能力和素质对M的中小企业来讲具有更高的现实意义。在第四章的数据中也显示了在我国中小企业中员工的受教育程度和技术水平都比较低，这时企业就要为员工提供更多的培训和学习的机会，让员工在企业中也可以提高自己的文化程度和技术水平。 　　以往中小企业在对员工进行培训时通常会采用讲授法的培训形式，虽然这种方法简单、经济、培训方便，但是由于只是简单的理论信息的传递，不能有效的提高员工实际操作的能力。因此，M的中小企业应改变这种传统的培训形式，采用一种适合本企业的培训形式。例如，采用工作轮换的形式，也是我们平时所说的轮岗制通过让被培训的员工定期更换岗位时期可以获得不同岗位上的工作经验，这种员工离岗不离厂这种形式可以在段时间内提高员工的技能，这种形式多半被用于新招进的人员。其次，采用外包或者引进培训团的形式。培训的外包公司对于培训工作更加熟悉，通过将培训外包既可以根据本企业的实际情况制定培训计划，增加培训的效率，同时可以降低培训的费用；另外引进培训团也是企业可以采用的一种形式。把培训团引进到企业中去，这样解决了企业自身培训所不能解决的问题，找出影响企业发展的关键因素所在，有针对性的进行培训，大大提高了培训的效率。 　　（三）完善绩效考核制度 　　企业在制定目标考核制度时要清楚它是一个动态、持续的过程因为目标考核是一个动态持续的过程，因此考核制度的制定要根据员工每个时期的工作联系起来，要针对不同的工作岗位确定不同的考核标准。在调查中发现M的许多中小企业出于节约成本等各方面的因素通常会采用一种考核标准，不能根据不同的岗位、不同的员工工作内容制定不同的考核标准，这样就导致员工对企业考核标准的不满。因此，企业要认识到绩效考核的动态性，另外在制定考核目标时要把组织的目标与员工的工作目标保持一致，避免员工因为个人原因而使自己的目标与组织目标发生偏离。 　　二、基于组织环境变量的人力资源危机防范策略 　　（一）改善企业中上下级之间的关系 　　首先，企业的管理者要提高上下级之间的关系首先要做到尊重下属，作为企业的管理者要明白上级与下级之间没有高低贵贱之分，只是各自有着不同的社会分工，因此企业的管理者要想搞好与员工的关系首先要做到的就是要尊重员工，与员工互相谅解、互相尊重；其次，企业要采取更加人性化的管理制度企业在发展的过程中可以多征求员工的意见，对于员工的意见一旦被采纳应给予相应的奖励，以此让员工参与到企业的决策中去；再次领导者在平时可以多采取谈话的方式与员工进行面对面的沟通，听取员工对企业以后发展的建议，尽可能的实现人尽其言，让员工真正的融入企业的发展中来。 　　（二）建立良好的企业文化