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中小企业绩效管理问题及对策研究 　　【摘要】绩效管理的思想和方法对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用，正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竟争力、获取竟争优势的重要手段和开发工具。本文从绩效管理的含义与特点入手，对中小企业中绩效管理存在的问题进行阐述，最后针对性的提出加强中小企业绩效管理效果的对策。具有一定的理论意义和现实指导作用。 　　【关键词】中小企业；绩效管理；对策研究 　　1.综述 　　1.1绩效管理的含义 　　绩效管理(Performance Management)指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。目前，我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。 　　1.2中小企业绩效管理的特点 　　首先，中小企业绩效管理通常由高层管理者制定。中小企业的高层管理者集种种权力于一身，个人主义色彩较浓，绩效计划的制定过程中员工参与性较低，导致计划实施过程中可能会出现偏差。其次，中小企业绩效管理通常由关键指标组成。从实际来看，中小企业一般对纯粹性的职能工作关注得较少，绩效计划一般选择 3～5 个关键性的指标，如：工作质量、工作数量、工作效率、工作效益等。再次，中小企业的绩效管理具有很强灵活性。中小企业规模小，组织结构简单，制度也不是很规范、科学，而且不论是结构还是制度都是处于不断地变化之中。在激烈变化的市场竞争环境中，中小企业利用它的灵活性和迅速的应变能力优势生存发展。这就要求中小企业的绩效计划也要有可变性来为企业的生存和发展赢得更大的空间。 　　2.中小企业绩效管理中存在的问题 　　2.1主体角色错位 　　绩效管理被中小企业一些高层管理者普遍认为是人力资源部门的职责，自己只对绩效管理作原则性的指示。实际上，推行绩效管理的责任在企业的高层，尤其要取得高层的理解、支持和鼓励，没有了这一点，人力资源部的工作将事倍功半。高层的努力不是动员和原则性指示那么简单，而是要贯穿始终，直到绩效管理系统的完善更新进步。 　　2.2指标设置与企业发展不匹配 　　绩效管理的出发点就是为组织的战略服务，战略决定了组织的长期绩效。企业的一切经营活动都应该服从企业整体的战略目标和发展规划，绩效管理活动实质上就是通过绩效计划的制定、绩效考核的进行、绩效反馈和控制等一系列活动使员工的个人目标和企业的战略目标相一致，从而更好地实现企业整体的战略目标。在实践中，中小企业最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，没能形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。虽然这些指标有时候能指导局部的利益和工作改进，但是没有考虑到中小企业位于动态发展程度较高的阶段。而绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略目标的方向。 　　2.3绩效评估的不公正性和不合理性 　　绩效评估的不公正性还在于绩效评估的过程与结果都在不同程度上受到评估者的主观意愿的影响，他们的评估行为还往往受到心理因素的干扰。如：晕轮效应、刻板印象、像我效应等，都会导致考核结果偏差。在许多中小企业中，员工对绩效管理制度的满意度不高，很多企业对于普通员工参与建立科学的绩效考核体系的程度有很大的限制，许多员工反映不了解公司的考核的过程、考核指标和考核标准等。同时，一些中小企业领导者单方面制定绩效目标，员工参与绩效目标制定的机会很少，使得绩效目标的确定也缺乏认同度和合理性，进而导致了员工对绩效评估活动缺乏热情。 　　2.4绩效考评体系的非科学性 　　许多中小企业热衷于借鉴国际上必威体育精装版的绩效管理理念和方法，对现成的经验或模块生搬硬套，而不考虑对企业的适用性，结果导致“水土不服”。实践中，有些企业在考评内容、指标设定以及权重设置等方面表现出无相关性，没有根据企业的行业特性、战略规划、发展阶段、组织文化、考评对象因素等进行深入的分析和探讨。有的考评周期不合理，等到年终才进行一次考评，考评时凭印象、凭记忆。有的考评方法可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合平衡各方利益相关者。 　　3.改善中小企业绩效管理的对策措施 　　3.1更新绩效管理观 　　绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到绩效管理的层面。必须认识到绩效管