华南大区行政管理科2011工作总结暨2012工作计划华南大区行政管理科2011年工作总结暨2012工作计划华南大区行政管理科2011年工作总结暨2012工作计划华南大区行政管理科2011年工作总结暨2012工作计划.ppt

人力资源存在问题 1、有些分部岗位长期缺编，在职人员工作较饱和，使付出与收入无法成正比 2、团队建设不稳定。新员工比较多，业务流程不太熟悉，业务人员更换频繁。 3、团队年轻化。年轻化，思想分歧大不容易统一 。新员工工作经验不够丰富，具备4年以上专业领域工作经验的人相对较少。 4、员工缺乏归属感，公司除薪酬之外的各种福利待遇正在足步完善中。 1、大多数员工都认为在公司工作，个人发展平台小，不太适合自己发展，部分员工对公司的薪资福利和人际关系不满意，这三个原因会导致员工的辞职。 2、2011年有 2012年工作计划——员工福利与激励 2012年工作计划——员工培训 员工培训2012设想 2012年工作计划——职业规划 人员流动与劳资关系 华南大区行政管理科2011年工作总结暨2012工作计划 2012,我们可以做的更好! 提 要 2011年工作总结 2012年工作计划 2011年存在问题 2011工作总结 招聘与人才引进 培训与拓展训练 员工关系 薪酬与绩效考核 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 开辟多种招聘渠道 招聘工作是2011年人力资源工作的重点。在这一年的时间内，大区共计发布职位30多个，主要是前程无忧、人才热线、58同城、赶集等，同时参加过一次校园招聘。截止2011年12月25日，共招聘职员58人。目前大区共有215人，其中职员81人，促销员134人 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 现阶段员工结构： 华南的职员和促销员入职年限都集中在半年左右。职员入职半年的占43%，入职1-2年占23%，2年以上占18%；促销员入职半年的占49%，入职1-2年的占13%，2年以上占13%。 新员工较多对公司发展方向和规划，业务发展趋势、不太了解，意见分歧大，对团队建设工作增加难度。需加强培训工作力度、加强企业文化建设和宣传工作。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 招聘与配置: 招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力，自入职以来共招聘职员58人。 华南只有东莞办和南宁办满编，缺编最严重的是佛山，佛山我入职以来一直都缺编，人员流失率也过高。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 员工流失率结构与职种结构分析: 根据公司自2011年5月至2011年12月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工离职人数为57名，员工流失率结构统计分析显示，大区员工平均流失率41.3%，其中营销体系人员流失率远于平均流失率。在大区同等职种/专业人员整体结构比例中， “营销类”属于高离职职种。 招聘工作需要规范和强化 ■需要规范： 1、人才识别的手段不太完善； 2、招聘的基础管理有待加强； 3、招聘的渠道有待拓宽。 ■有待强化： 大区行政及分部通力协作，及时完成人员入职工作； 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训组织安排 培训拓展 招聘管理 薪酬绩效 员工关系 存在问题 培训形式单一化； 培训工作开展得比较少，仅入职时培训； 很少提及每个岗位、每个级别进行有针对性的培训 解决措施 分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容。 把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极性。 增加与员工交流时间，了解员工思想动态，逐渐把握每个员工性格特点、需求欲望、分析优劣势，帮助员工规划个人的职业发展； 督促部门负责人与下属沟通工作，关心员工，体会员工心声。 薪酬绩效 薪酬绩效 招聘管理 培训拓展 员工关系 薪酬绩效 单击添加内容文字 2011年4月开始实行绩效考核制度，对各个岗位都有一套标准的考核方法。 薪酬绩效 招聘管理 培训拓展 员工关系 从以上数据可了解到，大区的整体考核系数偏差，out的考核系数普遍比in高，in的考核在0.5左右，out在0.6左右。 员工关系 员工关系 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 确保社保购买、停保的及时性、准确性。 确保工伤及时申报，及时跟进处理。 确保人员进、出、内部调动等人基础资料的及时更新，保持资料及时有效。 企业文化活动不够丰富 员工娱乐活动组织少； 2011存在问题 人力资源存在的问题 培训组织安排 员工关系 薪酬与福利 招聘工作需要规范和强化 ■需要规范： 1、人才识别的手段不太完善； 2、招聘的基础管理有待加强； 3、招聘的渠道有待拓宽。 ■有待强化： 大区行政及分部通力协作，及时完成人员入职工作； 改进措施1、加强培训工作力度和建立培训体系，通过调查问卷、沟通等方式了解员工培训需求，