绩效与薪酬管理必威体育精装版理解与趋势.ppt

关于员工能力发展 绩效能力发展在实际的操作中容易被忽视 技能的分类：硬技能/软技能 17项软技能（工具） 绩效能力发展计划 员工姓名： 部门： 职位： 经理： 绩效能力项目 行动计划 负责人 时间安排 备注说明 绩效管理中的九种错误 像我 晕轮效应 政治压力 宽厚 相比错误 近视行为偏见 从众心理 趋中错误 定势错误 薪酬管理 薪酬管理基础/职位分析/职位评估 薪酬调查/重叠式/福利管理/人工成本管理/薪酬管理 薪酬的四个构面 宽松的政策环境 满意的办公设备 弹性工作时间 交通通讯条件便利 体面的头衔 和谐的人际关系 个人福利 社会保险等公共福利 生活方面福利 带薪假期等 富有挑战性 具有趣味性 个人长和发展机会 能够参与决策管理 负有责任感 成就感 令人鼓舞的精神 比较高的工资 比较好的奖金制度 股权收益 间 接 薪 酬 直 接 薪 酬 内在薪酬 外在薪酬 常用名词及解释 年基本固定薪酬：各岗位在职者基本工资(每月基本工资)X12+固定奖金/双薪。本部分薪酬为员工在正常工作情况下可获得的年基本固定薪酬。通常不与员工表现挂钩。 年固定薪酬：基本固定薪金+固定现金补贴(膳食补贴、交通补贴、住房补贴、服装补贴、洗衣补贴、生活补贴及其它现金补贴)。 年浮动薪酬：(上一年度)绩效奖金+业绩提成+加班工资/轮班补贴。根据员工业绩表现可以获得的现金部分。 税前薪酬总额：固定薪金+浮动薪金，为一名正式员工可以获得的全部现金收入。 薪酬构成：固定薪酬、浮动薪酬及税前薪酬总额相互间比例关系，可以反映一名正式员工的收入构成情况。 薪酬架构：公司整体薪酬水平在市场上的定位及每薪等员工的薪酬范围确定。 薪酬设计流程 职位评估 薪酬调查 建重叠式 薪酬体系建立和不断修正 职位分析 薪酬管理制度 职位薪酬（定义）：依据职位本身 相对价值赋予承担该职位任职者相 应薪酬的制度体系。 职位分析——目的与特征 目 的：是为了收集职位相关的信息，为人力资本决策提供依据。 五大特征：输出/输入/转换/关联/动态 工作输出特征：一项工作最终结果表现的形式，如产品等。 工作输入特征：获得输出应当输入什么内容？物质、信息、条件等。 工作转化特征：一项工作是如何从输入转换为输出的，转化的程序、方法等。 工作关联特征；职位在组织中的位置，职责、职权是什么，对体力等要求是什么 工作动态特征：职位在一般条件下有时重复，但实际是不断变化的，这被称为“职位动态”，通常从三方面考虑，时间因素、人员因素、情景因素。 关键绩效指标——方法与流程 平衡计分卡 平衡记分卡（Balanced Scorecard）是美国哈佛商学院Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的，到目前为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了综合平衡记分卡，88%的公司提出综合平衡记分卡对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡记分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。 之所以叫“平衡记分卡”，主要是这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充，不仅使绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价和定性评价之间、客观评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控制之间、组织的短期增长与长期增长之间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效管理与战略实施过程。 平衡记分卡将战略置于中心地位。平衡记分卡使经理们看到了工公司绩效的广度与总额。 平衡计分卡——四大构面 财务 我们如何看待所有者 提出的财务目标？ 为确保财务的成功， 我们应如何面对股东？ 内部营运 为了客户，我们必须在何处 有优秀的表现？ 为使股东和客户满意，我们 必须在经营程序上超越什么？ 客户市场 我们如何看待希望 吸引到的客户？ 为完成使命，我们 应如何面对客户？ 学习与成长面 我们如何取得更好地发展？ 为完成使命，我们将如何 保持变化与改进的能力？ 愿景与战略 平衡计分卡——财务面 财务性指标是一般企业常用于绩效评估的传统指标。 财务性绩效指标可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献。但是，不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利。 非财务性绩效指标(如质量、生产时间、生产率和新产品等)的改善和提高是实现目的的手段，而不是目的的本身。 财务面指标衡量的主要内容：收入的增长、收入的结构、降低成本、提高生产率、资产的利用和投资战略等。 结果性指标 过程性指标 财务面 客户面 内部营运面 学习与成长面 传统指标 新增指标