第四讲培训和发展.ppt

问卷调查法 问题清楚明了，不产生歧义 语言简洁 多采用客观问卷方式，易于填写 主观问题要有足够空间填写意见 时间 分管副总 总经理 根据企业要求 培训需求部门 人员发展部 受训员工 开始 发布培训需求调研通知 部门职责 部门业绩评估 部门目标 部门业务流程 提出部门培训需求 提出个人培训需求 提出培训要求 进行培训需求分析 企业培训需求分析 部门培训需求分析 学员培训需求分析 提出培训需求分析报告 审核 A 是 否 工作分析 培训需求分析流程 2. 员工培训的分类、内容和方法 （1）员工培训的分类 对象 新员工培训 在职培训：基层、中层、高层员工培训 形式 在职培训 脱产培训 性质 传授性培训 改变性培训 （2） 员工培训的内容 知识培训。使员工具备完成 本职工作的基本知识。 了解企业的基本经营情况。 技能培训。使员工掌 握完成本职工作必备 的技能。 态度培训。建立起企 业与员工之间的相互 信任，培养员工对企业的 忠诚，培养员工应具备的 精神准备与态度。 企业 工作 企业 环境 技能 知识 态度 知识培训 技能培训 态度培训 是员工获取持续提高和发展的基础 员工的工作技能是企业产生效益、获得发展的根本源泉 酒店业持之以恒培训的核心重点职业道德的认识、情感、信念、道德行为与习惯等 培训就是为了实现知识、技能和态度的改变。 在岗培训(On-the-Job Training, OJT) 非在岗培训(Off-the-Job Training，OFT，离岗培训)，离开工作场所，在一间有特殊培训设备的教室中进行。 在岗培训应用得最频繁，有利于学习的转化过程，也有利于组织工作流程的连续进行； 在培训或指导个人或者少数人接受单个工作场所所需要的知识和技巧时采用最多。 离岗培训最明显的优势在于让被培训者在没有正常工作压力的情况下获得新的技能和知识； 适于传授宏观管理技巧、复杂技能；对训练大中型人数的系统技巧和知识时效果最佳，对训练态度和人际技巧也最有用。 （3） 员工培训方法 A. 知识性理论培训方法 讲授法 “传帮带”或“师带徒” 或“伙伴制”(Buddy System) 适合于新员工入职培训 案例分析法 讨论法 角色扮演 多媒体辅助培训法：利用三种学习感觉：视觉、听觉和触觉。利用两种或多种感官学习比仅使用一种感官更有效。 视觉 83%；听觉11%；嗅觉 3.5%; 触觉 1.5%; 味觉 1% B. 实践指导性培训方法 四部培训法：把一项培训活动分为4个步骤，特点是实践性强，应用简便易行，员工容易掌握。提高员工的能力和技能最为有效。 讲解 ---- 知其然，而知其所以然 示范 ----边操作边讲解 实习 ----肯定或纠正 辅导巩固----确保正确掌握 培训计划 的6W和1H 3. 培训的实施 what，培训的内容 whom，培训的对象 who，培训者 when，培训的时间 where，培训的地点及培训的设施 why，培训的目标 how，培训的方法以及培训的费用 对培训者的基本要求 良好的品质——3C 关心—指培训者要善于从受训人员的角度出发思考问题，关心受训人员的感受； 创造—指培训者要具有创造性，善于尝试新的事物，能够给受训人员以启发； 勇气—指培训者要具有激情，能够感染受训人员使他们保持高昂的学习情绪。 完备的知识 丰富的经验 有效的沟通——包括两个层次的含义： 首先，培训者要具备良好的表达能力，使受训人员能够理解自己所讲的内容； 其次，培训者还要善于和受训人员进行沟通，了解他们的想法，掌握他们接受的程度。 培训者 培训者来源于外部渠道和内部渠道 渠道 优点 缺点 外部渠道 培训者较专业，具有丰富的培训经验 没有束缚，可以带来新的观点和理念 与企业没有直接关系，员工比较容易接受 费用较高 对企业不是很了解，培训的内容可能不实用 责任感可能不强 内部渠道 对企业情况比较了解，培训更有针对性 责任心比较强 费用比较低 可以和受训人员进行更好的交流 可能缺乏培训经验 受企业现有状况的影响较大，思维可能缺乏创新 员工对培训者的接受程度可能比较低 4. 培训效果评估 （1）培训效果的概念 培训效果，就是指在培训过程中被培训者所获得的知识与技能状况、态度改变程度、工作效率与绩效的提高程度及组织绩效的改进程度。培训没有考核等于没有培训。 是企业培训最薄弱的环节，易被忽视。 （2）培训效果评价的标准 柯克帕特里克的四层次评价标准 培训评估的标准——柯克帕特里克的四层次评估模型 学习层 行为层 反应层 指受训人员对培训内容的掌握程度，他们在接