人事労务管理论B（旧労务管理论）.ppt

　　　人間関係論と　　　　　　　　　　　人間関係管理　　　　　　2014年６月24日　 * 　　　　　　人事労務管理論Ａ（第10回目） 　　　　　　　　　　　　　　LT1011教室　　　　　　　　　　　　　　　LT1012教室 先週の振り返り①観察室調査から得られたこと 人間感情に基づく 仲間集団内の「共通の感情」「行動基準」(掟) 　①働き過ぎはいけない　 　②怠け過ぎもいけない 　③上司へ告げ口はいけない 　④互いに過度なお節介はいけない 掟破りは村八分 非公式組織 * 先週の振り返り②ホーソン実験の結論 人間の行動は 人間感情は その社会集団は感情に基づく仲間集団である インフォーマル組織の行動基準（暗黙の掟）が個々人の行動を規定する 行動基準は監督者の働き掛けによって影響をうける * ホ－ソン実験の結論の意味は？ 人間行動?ヒトは単独で行動するわけではない?人間関係が重要なファクターである　　　　　　　　　　　　　 人間関係と生産性?職場の人間関係が生産性に強く影響?生産性向上のためには * レスリスバーガー（F. J. Roethlisberger）による理論化 経営組織 　技術的組織 　　　個人　　 　　　　　　 　 * 人間関係管理の技法 従業員態度調査（モラール?サーベイ） 人事相談制度 提案制度 従業員ＰＲ制度 職場懇談会 　これらの手法はいずれも職場集団に作用する感情に働きかけて、 　1950年代、日本生産性本部の活動ＱＣサークル活動 * 人間関係論批判（１） フォーマル組織とインフォーマル組織（職場外） 　?フォーマル組織内（職場内）の問題をインフォーマル組織（つまり職場の外）で解決しようとした 　? 満足－生産性モデルの限界 　?心理的に満足すれば生産性が上昇する？ 　? * 人間関係論批判（2） 人間感情の理解の不十分性 　?人間感情は非合理?非論理的なものとしているが、この点ではテイラー主義と同一 　?人間感情は合理的→ 労使関係的側面を無視 　?労働組合の存在と意義を無視 　?労働組合と労使関係問題 * 人間関係論批判からの問題提起 仕事上の問題を仕事の外に解決策を求めた 　?労働意欲向上への対策を仕事そのものに求める 　　　　　　　　　　　 人間観（社会人モデルからの脱却） 　　満足－生産性モデルの限界 　　　心理的に満足すれば生産性が上昇する？  　　　　　 * 新しい人事労務への模索その社会的な背景（１） スプートニク?ショック 旧ソ連との宇宙開発競争で遅れをとる 技術的には超越しているのに何故？  ドル危機 　インフレーション、アメリカ経済力の低下 　　　双子の赤字：　　　　　　　　　　　 人間行動の違い * 新しい人事労務への模索その社会的な背景（２） 労働組合の再編成AFLとCIOの合併（1955） 労働組合との対決へ * 新しい人事労務への模索その社会的な背景（３） 企業の巨大化と労働疎外 　　ＧＭのローズタウン工場でのストライキ 　　人間らしい仕事を求めて ベトナム戦争と新たな社会不安 　公民権運動、ベトナム反戦、アブセンティズム 　（※参考までに次の映画の鑑賞を！　 　　　７月４日に生まれて、プラトー、フォレストガンプ） * 影響を与えた二つの潮流 動機づけ（モーティベーションmotivation）論 　　 リーダーシップ論 　　 　　　 * * 2014/6/24 第10回目 人事労務管理論A 人事労務管理論A 2014/6/24 第10回目 * * 2014/6/24 第10回目 人事労務管理論A * 2014/6/24 第10回目 人事労務管理論A * 2014/6/24 第10回目 人事労務管理論A * 2014/6/24 第10回目 人事労務管理論A * 2014/6/24 第10回目 人事労務管理論A 人事労務管理論A 第10回目 人事労務管理論A 第10回目 * 2014/6/24 第10回目 人事労務管理論A 人事労務管理論A 2014/6/24 第10回目 * * 2014/6/24 第10回目 人事労務管理論A * 2014/6/24 第10回目 人事労務管理論A * 2014/6/24 第10回目 人事労務管理論A * 2014/6/24 第10回目 人事労務管理論A * 2014/6/24 第10回目 人事労務管理論A