照顾服务产业之相关劳动法规介绍.ppt

玖、概念分析 A：員工代表雇主與客戶處理交易往來，因此與客戶所產生之法律關係是存在於雇主與客戶之間，與員工無涉，倘員工並無執行職務上之故意過失，客戶違約拒付貨款之風險應由雇主自行承擔，而非由員工負擔，是雇主如為此種要求，屬無理由。 * 玖、概念分析 Q：雇主說員工的工作表現不符合公司要求，所以要求員工立刻離職，員工要求資遣費及薪水，雇主表示先簽署離職單及辦離職手續，資遣費及薪水等到發薪日再回來領，當員工再回來領款時，雇主表示員工是自請離職故拒絕發放資遣費，請問該怎麼辦理？ * 玖、概念分析 A：雇主資遣員工必須符合勞動基準法第11、12條之規定，因此當雇主表示員工工作表現不符合公司要求時，員工得要求公司舉證其不能勝任工作之證明，倘員工未於遭受資遣時要求雇主說明或未於離職單上為保留陳述，而自行填寫離職單且未表明係遭資遣，則在形式上將被視為自請離職，而導致雇主藉此主張無須給付資遣費，此時員工必須舉證當時確係遭受資遣，諸如同事證詞或當時之錄音等有利證據，以爭取資遣費。 * 玖、概念分析 Q：女性進入公司之前，公司要求其立下切結書承諾如日後懷孕應立即辭職，嗣後，該女性員工果然懷孕，公司乃要求其離職，該女性員工該如何救濟？ * 玖、概念分析 A：依據性別工作平等法第11條規定「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別 待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」 所以，勞動契約中雖有此約定，該約定亦無效，但是果真有此情況發生，員工得依據性別工作平等法第34條規定向地方主管機關之兩性工作平等委員會申請審議，不服得訴願、行政訴訟，另外已可向當地勞工局申請調解或對雇主提起確認勞資關係之訴訟，因此發生訴訟之費用可向勞工委員會申請法律訴訟扶助。 * 玖、概念分析 Q：員工因為有容易流產體質，故於懷孕之日起開始請產假，請問這段時間，雇主必須支付全薪嗎？ * 玖、概念分析 A：勞動基準第50條規定「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」，因此該懷孕員工如已任職超過六個月，而於將來順利分娩，則於法令規定之產假八星期內，雇主應給付全薪，超過八週之部分，法律並未規定，但依據勞工請假規則第4條規定「勞工因為普通傷害、疾病或生理原因而必須治療或休養者得請在左列規定範圍內請普通傷假： 一 未住院者一年內不得超過三十日，二 住院者兩年內不得超過一年，三 未住院傷病與住院傷病假兩年內合計不得超過一年。 普通傷假一年內未超過三十天部分，工資折半發給…」，至於普通傷假如超過前揭之日數期限，經以事假、特別休假抵充後仍未痊癒者得予留職停薪，事假期間雇主無給付工資義務，所以，員工如有流產體質而必須請長假安胎，建議除給予產假八週外，其休養期間比照前揭普通傷假之處理原則處理。 * 玖、概念分析 Q：雇主因為今年業績不好，可不可以未經員工同意而片面決定減薪？ * 玖、概念分析 A：依據勞動基準法第21條規定「工資由勞雇雙方議定之」，所以，工資的變更必須經過勞雇雙方合意，ㄧ般認為，雇主每年均會以一定幅度幫員工加薪，或有任因此誤以為每年加薪為雇主義務或者雇主有權片面決定減薪或加薪，其實無論加薪或減薪計非雇主的義務亦非雇主之權利，而是必須經由勞雇雙方討論決定的，所以雇主當然不可以片面減薪，而必須取得員工同意。 * 玖、概念分析 Q：員工遭資遣離職的時候，雇主表示目前有金錢上的困難，於是要求延後給付資遣費，請問工資或資遣費在多久之內一定要請求？ * 玖、概念分析 A：依據民法第126規定規定「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」，依一般發放工資之習慣，通常以每月或每週等方式發放，是工資亦應屬於未到一年之定期給付，而資遣費在性質上應屬於退職金，依此工資或資遣費應在得請求之日起五年內要向雇主請求，否則雇主會有消滅時效之抗辯權發生，也就是說，勞工於得請求工資或資遣費之起五年內不請求，雇主即可以主張超過時效而有權拒絕給付工資或資遣費。 * 玖、概念分析 Q：雇主與勞工因為休假或曠工爭議而在勞資爭議協調中，請問此時雇主是否得解雇該員工？ * 玖、概念分析 A：依據勞資爭議處理法第7條規定「勞資爭議於調解或仲裁期間，資方不得因該爭議事件而終止勞動契約」，因此無論雙方所爭議者是否確實雇主有理由解雇該勞工，一但雙方爭議在調解中，而雇主在此段期間以爭議情是為由終止勞動契約，即有本條之適用，員工可主張爭議調解期間解