第十章、企业的人力资源机能.pptVIP

第十章、企業的人力資源機能 人力資源與企業活動 人力資源規劃與人力資源機能之關聯 人力招募 人才選用 人才培訓的做法 新進人員訓練 人才留用之相關做法 待遇的構成 第二部份：企業經營活動 第八章、企業的生產與作業機能 第九章、企業的行銷機能 第十章、企業的人力資源機能 第十一章、企業的研究發展機能 第十二章、企業的財務機能 第十三章、企業的資訊機能 第十四章、企業機能之間的互動 本章重點： 人力資源與企業知識管理 人力資源規劃 人才招募 人才選用 人力培訓與學習型組織 新進人員訓練 人力運用與晉升 人事機能與其他企業機能之關連 選才、訓才、用才、晉才 財務資源 人力資源 資訊系統 資源投入 顧客滿意 研究發展 生產機能 行銷機能 人事行政 人力資源規劃 知識經濟時代，知識是創造企業經營價值的基礎要素 員工，是企業內部主要的知識運用與儲備之有機體 企業為拓展業務，需有效運用既有知識與增加新知識來源 發展與運用知識之關鍵，在於優質人力資源管理工作 人力資源發展，需要與知識管理工作加以整合： 知識發展、經驗萃取、明文化、知識轉移、共享 、交流等，是知識管理的基本工作 優質的人力資源管理，可協助知識發展與運用的順利進行，是提升經營績效的關鍵 留住人才，等於留住優質知識；引進適當人才，等於引進所需知識 人力資源規劃，是企業人力資源機能的基本任務 健全的人事行政，是人力資源部門的內部服務效益基礎 依據對未來業務之需求而規劃與儲備所需人力。這些人力之準備，可以透過外聘或內部訓練等方式，提供營運所需人才。具體之行動步驟，如下： 依據經營策略內涵，列出人力資源發展目標 分析目前人力結構與預估未來各式人才需求 檢討人力資源結構、能力專長與人力需求規模 預估未來一段時間所需人力資源結構與技能項目 制定人力資源發展計畫，展開各項人才招募與培訓活動 人力資源規劃 人才留用 人才選用 人才培訓 人才招募 人才晉升 依據企業的業務需要，透過適當管道向社會大眾，募集徵聘所需人才的人事活動，是人力資源機能的主要工作。 校園徵才 就業輔導機構 報紙或雜誌廣告 人才派遣服務 短期需要之專業或勞務人力取得管道 人力仲介服務 中高階主管之常用徵聘管道 就業網站 常見的人力招募途徑： 企業需要在眾多的應徵者中，挑選最適當的人才；挑選方法與程序，受到選用的人才之專長能力、經驗背景、職務層級等因素之差異，而有所調整。 面談： 透過直接交談的方式，探詢應徵者的專長、能力、背景、企圖、工作意願等，透過面談而相互了解，而決定是否聘用。通常，愈高階職務之應聘人員，面談的程序愈複雜。 測驗： 舉辦專業知識測驗、或性向測驗，是快速、大量選任合宜人員的方式。通常，用於基層、新進人員。 意見徵詢：直接徵詢應徵者之前任主管，了解應徵者的過去績效表現與共事情形，或非關於能力之行為態度或性向等，通常用於中高階主管之徵選過程。 人才評價中心：透過科學方法，建立人力評價機制的選才方式 塑造學習環境 提供學習機會 在職訓練 職外訓練 現場活動 自我啟發 企業，是最佳的終身學習環境； 學習，有助於提升人力素質。 新進人員訓練 一般人員訓練 工作輪調 展開新進人員訓練的目的： 建立對企業與工作的基本認識 協助新進人員熟悉新工作環境 降低新進人員對組織的陌生感 輔導發揮新進人員之工作潛能 促成新進人員與其他人之交流 為協助新進人員立即發揮潛能，所規劃安排的一系列訓練活動，而在新進人員報到而隨即引導認識環境與工作內容，藉以快速進入狀況，發揮效能之特定訓練項目。 愈大型的企業，新進人員訓練之內容愈豐富與完整，對新進人員的引導效果愈佳 指派專人引導新進人員，也有助於新進人員進入狀況，但是成本較高且不易掌控效益 人才，是企業長存的基本要件。 留住人才，才能留下企業長期發展的基礎 環境 工作 酬勞 明確的經營方向 能引發理想共鳴 容許錯誤的環境 鼓勵嘗試的環境 創造績效的環境 引發興趣的工作 充滿挑戰的任務 非例行化的工作 適合興趣志向 符合專長背景 公開的報酬制度 公平的實質待遇 公正的升遷機會 避免不必要質疑 化解主觀的錯覺 提供基本的生活溫飽之待遇條件，是留任員工的基本要素而已；無法提供這些待遇條件，員工可能就會離開。 創造足以引導員工重視自我成就的工作環境，愈能創造自發性的工作表現，與追求更佳績效表現 適用於中高階主管之激勵 需求層級理論 生理需求 心理、安全需求 社會、參與需求 自尊 自我成就 與工作有關 計時薪（時薪） 定期薪（月薪、週薪） 個人式績效獎金（如：業績抽成） 公司福利（各式金錢、非金錢酬勞） 與成就有關 各式主管加給 主管非金錢性報酬 績效分紅入股 股票選擇權 職務與職位升遷 愈基層職務，待遇構成要素之比重愈多來自工作有關 愈高層主管之待遇，愈多來自於成就等有、無形報酬因素 * *