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山谷蓝/泰科曼公司考评激励体系设计报告 考评激励体系设计结构 考评激励体系设计原则 考评激励体系设计目标 考评激励体系设计思路 部门、职位、级别和岗位类别 考评对象分类的原则和目的 不同岗位特征人员考评和激励的相似性 不同层级特征人员考评和激励的相似性 考评激励体系设计结构 关键业绩指标（KPI）选择的通用原则 公司通用关键业绩指标（KPI）的描述 关键业绩指标（KPI）组合设计的思路 考评说明－１ 考评说明－２ 营销总监考评举例 中层经理举例 业务人员考评 市场总监考评 中层经理考评 市场人员考评 维修经理考评 技术支持人员考评 商务经理考评 商务支持人员考评 营销总监助理、地区销售助理考评 财务总监、人事总监考评 财务经理、总经理秘书考评 后勤支持人员考评 关键业绩指标（KPI）组合的设计 关键业绩指标（KPI）组合的设计 关键业绩指标（KPI）组合的设计 考评方法的设计思路 考评结果及应用 考评方法的设计 考评方法的设计 考评方法的设计 考评激励体系设计结构 激励组合结构设计 基本工资等级结构设计思路 基本工资等级结构举例 人员岗位和层级的划分 标杆工资的确定 基本工资等级结构-1 基本工资等级结构-2 基本工资等级结构-3 绩效奖金设计思路 基本工资与绩效奖金结构比例 其他激励设计 考评激励体系设计结构 薪酬管理调整思路 业务岗位的薪酬调整-1 业务岗位的薪酬调整-2 非业务岗位的薪酬调整 薪酬调整测算 薪酬调整实施原则 业务岗位 市场支持岗位 技术支持岗位 商务支持岗位 后勤支持岗位 中层经理 业务岗位 市场支持岗位 技术支持岗位 商务支持岗位 后勤支持岗位 一般人员 考评方法包括：考评主体及考评方法，考评周期，考评分值的确定 直接上级评分法 ：按照可量化的业绩指标由直接上级进行考核。适用于业务人员的短期考核。 360度考评方法：由该员工的直接上级，指定数量的直接下级，指定数量的同部门的同级和跨 部门的有关人员，共同参与对其进行考核。适用于年度的重要的考核。 考评主体 及考评方法 季度考评 半年度考评 年度考评 考评周期 直接上级评分法 ：用可量化的业绩指标的完成率作为考评最终分值。 例如考评指标只有销售额，若某代表完成销售额的95%，则考评最终分值为0.95 360度考核方法：对已经得到的业绩分值和相应的权重进行计算，加权平均值为考评最终分值。 考评最终分值 = ∑（ In × Wn） I：关键业绩指标的分值 W ：关键业绩指标的权重 考评最终分值 的确定 除业务岗位外，其它岗位人员的考评最终分值不会超过100分 考评最终分值作为考评结果，将影响员工多方面的个人利益 对考评最终分值在指定考评周期内，连续两次或多次（不同职位设置不同次数要求）低于最低标准者，公司有权对其进行劝离。 留任或劝离 对考评最终分值超过某一标准，将得到不同额度的当期基本工资 当期基本工资 额度 对考评最终分值超过某一标准，将得到不同额度的当期绩效奖金 当期绩效奖金 额度 对考评最终分值一次或者连续超过某一标准，将得到相应的职务晋升 职务晋升 对考评最终分值一次或者连续超过某一标准，将得到相应职位基本工资的等级晋升 基本工资等级 晋升 业务岗位 市场支持岗位 技术支持岗位 商务支持岗位 后勤支持岗位 考评主体及考评方法 总监 考评周期 职务晋升 基本工资等级晋升 360度考评方法 年度考评 无 最快两年晋升一次 360度考评方法 年度考评 无 最快两年晋升一次 360度考评方法 年度考评 无 最快两年晋升一次 业务岗位 市场支持岗位 技术支持岗位 商务支持岗位 后勤支持岗位 考评主体及考评方法 中层经理 考评周期 职务晋升 基本工资等级晋升 360度考评方法 半年度考评 无 最快一年晋升一次 360度考评方法 半年度考评 无 最快一年晋升一次 360度考评方法 半年度考评 无 最快一年晋升一次 360度考评方法 半年度考评 无 最快一年晋升一次 360度考评方法 半年度考评 无 最快一年晋升一次 业务岗位 市场支持岗位 技术支持岗位 商务支持岗位 后勤支持岗位 考评主体及考评方法 一般人员 考评周期 职务晋升 基本工资等级晋升 直接上级评分法 季度考评 视情况而定 最快半年晋升一次 360度考评方法 季度考评 视情况而定 最快半年晋升一次 360度考评方法 半年度考评 视情况而定 最快一年晋升一次 360度考评方法 半年度考评 视情况而定 最快一年晋升一次 360度考评方法 半年度考评 视情况而定 最快一年晋升一次 体系设计的原则 体系设计的目的 总体设计思路 公司部门和职位分类 考评激励体系设计的原则和目标 考评体系设计 激励体系设计 薪酬管理设计 考评