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H E A L T H W E A L T H C A R E E R
企业文化与薪酬激励
美世咨询公司
2016年6月
主要内容
1 为什么考虑企业文化
2 如何基于企业文化设计薪酬激励体系
? M E R C E R 2 0 1 6 1
‘标杆市场最佳实践’是设计HR管理机制的常见做法，尤其是在互联网时代
互联网时代的特征：
信息 变化 速度
标杆最佳市场实践：
标杆薪酬水平，拼抢人才 标杆HR管理机制，快速复制成功经验
? M E R C E R 2 0 1 6 2
但标杆最佳实践，尤其是‘照搬’常会‘水土不服’
案例1：OKR。没有人才素质与企业文化支持，OKR与KPI并无本质区别
OKR本质在于激发‘自下而上的创新’ OKR成功的前提：
O: objective 高素质员工 能提出有意义的’KR’
敢提有创新的‘KR’
KR: key results 透明、鼓励创 用透明的文化，让‘KR’
新的企业文化
真正具有公正性与挑战性
OKR源自英特尔公司，但它在Google获得成功，是因为Google的精英人才策略与文化；
? M E R C E R 2 0 1 6 3
但标杆最佳实践，尤其是‘照搬’常会‘水土不服’（续）
案例2 ：阿米巴组织。需要配套‘胸怀的领导者’与‘平衡的薪酬激励’
阿米巴的本质是：划小组织核算单元，传递市场压力 阿米巴组织带来的挑战
方式1： 内部协同，
容易产生‘内耗’
按价值链划小组织单元，上下游部门进行内部交易
应对
方式2 ：
按产品、地区、客户设立事业部，直接面向市场 有胸怀的领导者，
能着眼大局，跳出‘山头主义’
不因业绩，过分差异化不同业
务单元的薪酬回报
? M E R C E R 2 0 1 6 4
互联网带来的最大变革是‘人才重要性的凸显’
? 互联网时代，传统竞争要素的重要性在下降
设备、地段、资源等物理资本变得越来越不重要，客户没有太高的忠诚度，竞争对手可以随
时跨界进入。
? 在互联网时代竞争的关键：产品质量与创新，客户体验
互联网带来的信息的迅速传播，使得过去单纯靠‘营销驱动’的商业模式难以持久；产品质
量与客户体验成为持续成功的关键。
?
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