企业人力资源管理师二级第二章招聘与配置知识点整理课案.doc

第二章 招聘与配置 第一节：员工素质测评标准体系的构建 【知识要求】 员工素质测评基本原理 1、 诊断性测评 考核性测评 鉴定性测评 目的 选拔优员工 开发员工素质，可为HR开发如培训提供依据 了解现状、查找根源（如需求层次调查） 鉴定或验证某种素质是否具备或具备程度 特点 ◇区分功能 ◇标准刚性强 ◇过程客观性 ◇指标灵活性 ◇ 结果体现为分数或等级 ◇摸清情况，了解对象优势与不足 ◇为对象提出努力方向 ◇测评内容或十分精细（查原因）或全面广泛（了解现状） ◇结果不公开 ◇较强的系统性（由表及里，并提出对策） ◇概括性 ◇结果要求较高信度与效度（有据可查、充分全面，能验证并保持一致） 其他 测评指标灵活，只要客观便于操作，而其它测评指标均来自测评目标的分解 测评结束后，应提出开发建议 常穿插在选拔性测评中；为总结性测评，其它测评具有具体性 三、员工素质测评的五大原则 序号 测评原则 理解内容 备注 1 主观与客观测评相结合 尽量采用客观测评手段与方法，但不忽视主观评定的作用，以实现优势互补 公务员选拔：行政职业能力测评+民主评议 2 定性与定量测评相结合 ? 定性，侧重行为的性质，不深入，模糊的印象判断 ? 定量，侧重行为的数量，不全面，表面和形式的测评 人才选拔：公文筐、LGD +心理测试 3 静态与动态测评相结合 ? 静态，不考虑素质前后变化，便于横向比较，但忽视了原有基础和未来发展趋势 ? 动态，根据素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行测评 静态测评：心理测验、问卷调查和考试动态测评：评价中心、面试和观察评定 4 素质与绩效测评相结合 素质测评预测绩效 绩效测评验证素质 素质：德能识体“四好新人”绩效：业绩实效 5 分项与综合测评相结合 ? 分项，把素质分解为一个个项目独立测评，再将测评结果简单相加 ? 综合测评，是指对综合素质的各个方面进行整体系统的测评 分项测评：简历+申请表+笔试+面试+心理测试+…… 综合测评：评价中心 四、员工素质测评标准体系： 一）三要素 测评指标 测评标准 测评标度和标记 感召力 1、擅长说服，善于赢得支持 2、能调整表情以吸引听众 3、能运用间接影响等复杂手段以造声势，努力赢得他人支持 4、能策划引人注目的事件，以说明问题的要点 A、精通B、善于C、尚可D一般E、很差 A、精通B、善于C、尚可D一般E、很差 A、精通B、善于C、尚可D一般E、很差 A、精通B、善于C、尚可D一般E、很差 二）测评标度的五种形式 形式 说明 举例 量词式 用带有程度差异的词刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形 多、较多、一般、较少、少 等级式 用等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式 ，级差应具有顺序关系，等距关系为佳研究表明：等级数超过9，难以把握评判，5以内测评效果最佳 甲、乙、丙、丁 A、B、C、D、E 1、2、3、4、5 数量式 直接用分数来揭示测评标志水平变化的一种形式，有离散区间和连续区间两种 离散区间：10、5、0 连续区间：0~1.9 ，2~3.9 定义式 用许多字词规定各个标度的范围和级差 克服困难、完成工作、有心干好工作 综合式 综合两种或更多的标度形式来揭示测评标准不同状态与水平变化 综合使用上述两种或更多形式 三）测评标准体系的横向结构 测评要素 分解项目 项目细分 结构性要素（静态反映员工素质及功能行为的构成） 身体素素 生理健康状况、体力状况 心理素质 智能品德和文化 行为环境要素（动态考察实际表现和所处环境条件） 内部环境 自身主观具备 个性和气质等 外部环境 外界客观存在、间接影响行为的环境条件 工作性质（工作难度、工作责任、工作周期、工作范围和地位）组织背景（人际关系、群体素质、领导因素和组织状况） 工作绩效要素（综合体现） 工作绩效 工作绩效工作数量、质量、效率、成果、群众威信和人才培养等 三）测评标准体系的纵向结构 1、测评内容（目的与职位要求）、2、测评目标（内容点）、3、测评指标（具体分解可操作）、4、指标设计原则 四）测评指标设计六原则 ?1、 与测评对象同质原则（? 迟到早退及次数，与纪律性或品德是一致的） ?2、可测性原则 （? 工作经验通过工作年限来测评） ?3、普遍性原则 （? 工作年限适合所有测评对象） ?4、独立性原则 （? 指标间不会交叉，不重复） ?5、完备性原则 （? 指标要少而精、少而全） ?6、结构性原则 （? 要有条件、过程或结果三方面的指标，防止短期行为） 五）测评标准体系的类型： 1、效标参照性标准体系：依测评内容和目的形成的标准体系一般是测评对象内涵的直接描述 与测评客体本身无关 例：飞行