员工绩效考核手册研讨.doc

第一章 总则 1．1绩效考核意义 绩效考核目的 提高员工基本素质和工作的积极性，提高工作效率，进一步激发员工的创造性， 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段 绩效考核用途 了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献 优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据 通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作 1．2绩效考核原则 绩效考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化； 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；以为主要依据，坚持上下结合、左右结合定性与定量相结合避免由于偏见等带来的误差；1．6考核关系 各考核对象在月度、年度考核中的考核者分布情况如下： 考核对象 考核内容 考核者 考核组织者 高层管理者 月度业绩考核 总经理及直接下级 人事部 年度业绩考核 总经理及直接下级 人事部 中层管理者 （部门） 月度业绩考核 直接上下级、管理部 人事部 年度业绩考核 直接上下级、管理部 人事部 基层管理者 月度业绩考核 直接上级 人事部 年度业绩考核 直接上级 人事部 第二章 绩效考核内容 绩效考核体系的结构 针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成： 业绩考核，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核 能力考核，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核 态度考核，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核 业绩考核内容 公司业绩考核有个人业绩与部门业绩两部分，不同类型的员工对应不同的业绩考核内容 员工级别 业绩考核内容 高层管理人员 个人业绩（含公司利润） 中层管理人员 个人业绩、部门业绩 基层管理人员 个人业绩 3．1．2 个人业绩考核方式 高层管理人员月度个人业绩考核：在月度初制定本月工作计划，到月末高层管理人员就工作计划完成情况向总经理汇报，由总经理确定高层管理人员月度的个人业绩考核得分 高层管理人员年度个人业绩考核：年末时高层管理人员向人事部作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。 人事部组织考核小组其他成员对年度述职打分（总经理打分占20％，其他共占80％） 中基层管理人员月度个人业绩考核：每月末提交个人工作报告，由其直接上级与工作计划目标、考核标准对照打分 中层管理人员月度部门业绩考核：根据本月部门工作内容实际完成情况，由其直接上级根据（财务报表、部门月计划目标、布置重大任务）进行评分 中基层管理人员年度个人业绩考核：年度个人业绩考核得分为各月度业绩考核得分的平均值 3．2能力考核 公司对员工的考核主要针对该岗位所需5个核心能力指标进行考核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化 3．2．2能力考核方式 能力考核方式 考核人直接领导对被考核人进行能力考核，综合考虑本月、年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子 通过5项核心能力的考核，最终确定该员工本月、年度的考核结果 3．3态度考核 3．3．1态度考核方式 态度考核方式 考核人直接领导对被考核人进行态度考核，综合考虑本月、年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分 通过5项重点态度指标的考核，最终确定该员工月、季、年度态度考核结果 第二节 各级员工的绩效考核 3．4高层管理人员绩效考核 3．4．1高层管理人员范围界定 高层管理人员指：各副总经理、研发总工程师 3．4．2高管绩效考核方法 高管人员绩效考核中业绩考核与公司利润、所属管辖部门绩效挂钩 高管绩效考核的周期与考核内容 高管绩效考核分为月度、年度考核 高管人员的月度考核由两部分组成：向总经理汇报个人月度工作计划完成情况以及高管分管的责任部门月度考核 高管人员年度考核由四部分组成：年度工作述职，高管分管责任部门年度考核，以及高管人员能力考核，态度考核 高管绩效考核各考核内容所占权重 月度考核中，月度工作计划完成情况占40％，分管责任部门业绩占60％；即高管月度考核得分＝月度工作计划完成情况得分×40％＋分管责任部门考核得分平均值×60％ 年度考核中，年度工作述职40％，分管责任部门业绩占40％，能力考核占15％，态度考核占5％；即高管年度考核得分＝年度工作述职得分×40％＋分管责任部门考核得分平均值×40