劳动密集型企业留住一线员工的方式讲课.doc

劳动密集型企业留住一线员工的方式研究 ——以B公司为例 一、前言 劳动密集型企业一直是我国经济发展过程中非常重要的一部分，也是贡献十分突出的一部分。但是随着经济社会的发展，以及新型企业的崛起，随之而来的是新的管理理念和旧的管理方式的冲击。在旧时管理方法的治理下，劳动密集型企业逐渐呈现出力不从心的状况，体现为经济效益下降，员工流失严重。优秀的员工留不住，是许多企业的“心病”，特别是劳动密集型企业，员工流失尤为严重。那么，导致这样的状况的原因是什么，又有什么样的对策可以除去劳动密集型企业的这块“心病”呢。 （一）研究背景及意义 1.研究背景 随着社会经济的高速发展，劳动密集型企业发展受到了严重的冲击，特别是员工流动方面。在经济发展初期，劳动密集型企业是社会企业的主要形式，手工劳动力等以体力为主的劳动方式也是早期比较主要的工作方式。随着社会的发展，劳动密集型企业开始受到高新科技企业的冲击，并逐渐失去了其在经济社会中的主要地位。但是根据我国人口结构以及经济政策等因素，劳动密集型企业依然是重要的一个经济组成部分，所以研究劳动密集型企业如何留住一线员工的方法迫在眉睫。 2.研究意义 随着社会经济的发展，体力劳动方式已经逐渐没落，但是我国是人口大国，人口素质结构发展不平衡，导致了经济发展与人口素质结构发展的脱节，致使原有的劳动力大军逐渐失去了在经济社会中的劳动地位以及机会。但是任由这些劳动力不就业，不但会造成巨大的劳动浪费，还会导致更严重的社会问题，因此对劳动密集型企业留住员工方法的研究不仅可以对劳动力进行充分有效的利用，促进社会经济的发展，还可以有效的促进社会和谐，创造美好的社会主义社会。 （二）国内外研究状况 1.国外研究现状 对于员工流失的定义，不同的学者有着不同的概念界定及分析，美国学者布莱克维尔在其参与编撰的《人力资源管理学百科辞典》中认为，员工流失是指个体作为组织正式成员关系的中断。而安·德维尔和马宏(Ann Denvir and Frank Mc Mahon,1992)则在他们的论文《员工离职与预防》中认为，员工流动(turnover)是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为 而关于员工流失的分类，不同学者之间也有不同的解释。美国学者Price.J.L在他出版的著作《从员工离职中学习》中认为，员工流失分为主动流失与被动流失。他认为员工主动引起的跨组织边界的流动是主动性流失，包括离职、退休等；而由于组织的决策等原因造成员工流失的，则为被动流失，包括开除、解雇等等。 Denvir则在他的论文《员工流失的成本效益》中将员工流失从是否可以避免分为两个大类：一是因为薪酬、环境等因素的影响而造成的员工流失，而这是可以避免的，因为组织可以通过调整等方式改变薪酬、环境，以达到留住员工的目的。另一类则是因为移民、死亡、家庭变故等因素的影响而造成的员工流失，这些因素都是不可避免的，无法通过组织的努力而进行改变。 关于员工流失和留住员工的研究，美国学者崔喜（Tracey）在他的著作《离职成本》中认为，员工之所以留不住，首先是企业不信任他们，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求高，最后是报酬低。? 汉姆和格雷卡斯（Ham?and?Griffith）在他们的论文《离职因素分析研究》中提到，他们在进行大量的研究后发现了几个与流失率密切相关的因素，包括：（1）、性别；（2）、年龄；（3）、家庭负担；（4）、对工作的满意程度；（5）、对工作的期望；（6）、物质补偿；（7）、业绩和提升机会；（8）、工作的复杂程度；（9）、企业的激励措施。 迪瑞（Margret?A?Deery）则在其发表的学术论文《酒店行业营业文化的探索性分析》中提出：影响员工流失的因素除了报酬工作期望等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化（企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观）也是影响员工流失的重要因素。 2.国内研究现状 谢晋宁在1999年于他参与编撰的《企业雇员流失――原因、后果与控制》一书中提出，员工流失是指员工与企业彻底脱离薪酬关系或者说与企业脱离任何在法律上被承认的契约关系的过程。 我国的学者李星（2000）在其发表的论文《员工高流动率的原因分析及对策》中认为造成员工流失的因素可以从3方面去探析,即员工方面、企业方面和社会方面。员工方面主要体现在基层服务人员的人格得不到尊重；角色冲突带来的压力；职业生涯规划不合理。企业方面主要体现在:招聘制度不合理；工作岗位分析不合理；薪酬结构不健全；晋升制度不完善。 吕敏(2008)针对企业员工流失问题对200名企业员工进行了问卷调查,并发表了相应的论文《员工高流失率成因探析》，通过对调查问卷的分析,指出企业员工流失的5大因素,从强到弱依次为职业发展、职业声望、沟通