团队凝聚力--184435690.pptVIP

* 在讨论影响凝聚力的架构之前，让我们先来回答一个问题：泰坦尼克号是怎么沉没的？它撞上的是冰山的底部还是顶部？冰山的主体在水平面以上还是以下？ 同样，在团队里面，有一些是我们有目共睹的，更多的是我们看不到的，往往这些看不到的，却起着至关重要的作用。 * 那么，一个团队当中水平面以上和水平面以下都含有那些因素呢？ * 我们公司好几个部门都是新成立的，结合这些部门思考一下，共事但没有共识的团队有哪些表现？ 团队从简单的共事到高度的共识，基本上和团队的发展阶段相一致，那么团队发展分为哪些阶段呢？ * * * 对策三：我们公司也鼓励大家对公司发展提出建设性意见，表现出对团队的关心。 误区四：可以批评和提建议，但是要分清场合、立场、环境。 误区五：这样本身没有错，但是工作中就不要分出远近。 * 团队有一个什么样的愿景和价值观，对于凝聚力的提升很重要。 * 目标建立之后，那么如何向团队成员宣导这一目标？我们需要考虑到： * 价值观修正、确立之后，要把价值观向团队成员公布。告诉大家这个价值观，以及实现这个价值观需要做到什么： * 团队为了完成共同的、具有挑战性的目标，就要组织在一起工作，沟通就显得很重要。那么，如何做好团队的沟通呢？ * 在讲到冲突和协调之前，先和大家分享一个观点： * * 心理学家罗伯尔曾经说过这样两句话： * 团队当中，冲突是不可避免的，关键是如何对待冲突。 * 刚才讲的是面对冲突时候要具有的心态，在谈一下具体做法。 * 有了冲突，就要协调以便达成一致，这时候也不要急于求成。 特点 误区 对策 对团队期望与现实差距 对现状听之任之，消极 建立共同目标 对团队眼前的制度与规定不满 还是依照旧有习惯来办事 坚决维护规则 成员间坚持自己想法 爱干就干，不干就走人 讨论、鼓励发表看法，让大家懂得团队游戏规则 对自己的团队感到迷惑 对团队现状批评东批评西 包容与认识各种差异，利用差异意识培养不同角色 成员开始流失，小团队出现 喜欢和想法相同的人在一起 利用团队活动拉近距离 4．团队正常期的操作技巧 正常期一般有如下表现： 1、共同的愿景、认同感逐渐产生 2、沟通较开放，团队成员敢于面对问题 3、互信与依赖感在增加中 4、共同工作的创新方式被讨论和使用 5、特殊的价值观和工作方式被接受 6、整体灵活性和默契仍处在较低水平 7、总结经验的能力尚低 特点 误区 对策 成员状況基本稳定 各项工作进入正常的轨道，可以松口气了，维持现状就行了。公司的精力主要应该多为公司销售产品、创造利润，其他就不那么重要了。 树立团队的形象 冲突开始出现 让成员掌握有效沟通方式 成员的工作能力开始表现出来 多授权给团队成员 领导的精力主要关心的是业绩 学会随时激励成员 领导的自身缺点表现出来 创新与自省 5．团队前行期的操作技巧 前行期是新的发展开端，具有如下表现： 1、明确了共同的愿景和目标观念 2、沟通相对开放 3、信任度及依赖感相对较高 4、团队成员分担并接受自我管理责任 5、确定了共同工作的程序并调整 6、高度认可每个人的才干、技能和工作风格 7、工作模式内有灵活性和默契性 8、在公认可接受的模式内持续进行团队学习 特点 误区 对策 能胜任自己的工作 被胜利冲昏了头脑 建立更高的目标，有新希望，新愿景 派系观念消除，成员开始合作 确信不会出现问题，放松管理 鼓励优秀员工制定个人发展规划，鼓励员工发展 成员对未来充满信心 忘记以往承诺，不关心、忽略成员的成绩和个人发展 保持清醒的头脑，发现繁荣表面下的矛盾与问题，并寻求解决矛盾和问题的方法，并及时解决 团队出现最佳表现 忙于事务，不再有心思放在团队上了 团队成员能为领导分担工作 认为团队力量形成了，其中若有人想走就走吧 五、建立团队愿景与共同价值观 1．目标（愿景规划）整合修正 S：明确的（Specific) —— 一次一项明确目标 例：提出群体愿景，目标沟通 M：可观测衡量的（Measurable）——时间上及数量上都有或多或少的逐次进步 A：可达成的（Achievable）——高标准，高期望，但又是合理且可完成达到的 R：有相关性的（Relevant）——任何步骤与指令都与目标达成直接相关 T：有连贯性的（Trackable）——过程有连贯性的改善与进步 2．共识与焦点集中 成员相信所愿景吗？ 这是否是一个最佳的愿景? 将现况与愿景比对如何? 此愿景将会对部门及成员产生何种影响? 如何利用正式或非正式方式激发热诚? 由于新愿景须投入何种变革措施? 新愿景是否充分运用团队长处? 3．共同价值观的确立 团队目标 什么是我们的使命？目标？ 进行计划 在需要时我们怎么获得帮助？ 清楚定义的角色 我们怎样定义和共享角色？ 清楚的沟通