薪酬管理--123172626.pptVIP

* 福利的目标 必须符合企业长远目标； 满足员工的需求； 符合企业的报酬政策； 要考虑到员工眼前需要和长远需要； 能激励大部分员工； 企业能担负得起； 符合政府法规政策。 * 福利的成本核算 通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用； 与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手的福利标准进行比较； 作出主要福利项目的预算； 确定每一个员工福利项目的成本； 制定相应的福利项目成本计划； 尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。 * 福利沟通方法 用问卷法了解员工对福利的需求； 用录像带介绍有关的福利项目； 找一些典型的员工面谈了解某一层次或某一类型员工的福利需求； 公布一些福利项目让员工自己挑选； 利用各种内部刊物或其他场合介绍有关的福利项目； 收集员工对各种福利项目的反馈。 * 福利的调查 福利的调查对于福利管理来说十分必要，主要涉 及到三种调查： 制定福利项目前的调查，主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求。 员工年度福利调查，主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，各占比例多少，满意程度如何。 福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进？是否要取消？ * 福利的实施 在福利实施中应注意以下几点： 根据目标去实施； 预算要落实； 按照各个福利项目的计划有步骤地实施； 有一定的灵活性； 防止漏洞产生； 定时检查实施情况。 * 弹性福利计划（按员工福利的选择权划分） 弹性福利计划：员工在组织规定的时间和金额范围内，可以按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合。 弹性福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。但这种选择受两方面制约：一是组织必须制定总成本约束线;二是每一个福利组合都必须包括一些非选择项目如社会保险。 特点：具有选择的自主性和项目组合的灵活性 优点： 能够满足员工的需求 使员工明确感知福利成本和福利的价值 促进组织与员工的沟通 有利于组织更好的控制福利成本 缺点：增加了组织福利管理的成本，增加了员工自选福利的风险。 * 弹性福利计划 实行弹性福利计划时应注意的问题： 弹性福利计划会增加组织在福利管理方面的难度，因为员工的福利组合在变成多种多样的了，而且还在不断发生变化。 弹性福利计划还会遭遇员工的“逆向选择”问题，如果员工每年都有选择福利方案的权力，那么，他们常常会根据自己最容易出问题的那些方面来选择最有利于自己的福利组合。 有些人认为弹性福利计划实际上是让员工承担了不恰当的风险，组织可以借这一计划来推托自己的责任。 * 弹性福利计划 结合员工福利管理存在的问题及其发展趋势可以理解为： 肯定弹性福利计划能满足员工多层次的福利需求 肯定弹性福利计划符合福利的发展趋势 看到弹性福利计划的缺陷和不足，表明需要通过加强管理使之完善 * 评价小组成员间关系 制定计划，协调进度 争论!! 组织协调 指导协调 信 息 不 对 称 知识权威 行政权威 业务专家 评价专家3 利益团体1 ……… 评价专家1 评价专家2 利益团体2 ……… 评价专家4 评价专家5 OK! * 建立评价标杆 作用 作为一个直观的参照系 选择原则 具有各个层次的代表性 评价小组成员熟悉 尽可能与其他多数职位可比 * 进行评价/计分 依据职位说明书 介绍职位情况 纵横比较 ——特别在评价多数专家不熟悉的职位时 * 分配公式 工资收入=薪点数?点值?车间挂率?工段挂率?班组挂率?个人挂率+其它收入（中夜班费、交通费等） 车间（工段、班组、个人）挂率=某一车间当月考核得分（工段、班组、个人）/本部门所有车间当月考核得分的平均值（工段、班组、个人） 工资制度-薪点工资制 * 确定工资等级 薪点数 工资等级 580 520 第9级 人力资源部副经理：556 * 制订工资管理办法 确定工资级别办法 级别与岗位一一对应 各级别内升等办法 年资 技术等级 年度考核结果 * 制订修订规则 修订的条件 市场条件的变化 劳动关系的需要 工作内容的变化 修订规则的内容 新增(调整)岗位薪点的确定 进行修订的程序和时间规定 * 薪点工资制的特点 工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩 客观地反映职工的劳动差别 可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担 通过量化考核，对职工形成压力和动力 把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理 * 工资制度——提成工资制 企业赢余部分在企业和职工之间按不同比例分成。 多用于饮食服务业、销售人员 三要素是： 确定适当的提成指标； 确定恰当的提成方式； 确定合理的提成比例。 * 职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。 当某一工种或人员紧缺或企业经