8090后管理方案阿诺.pptVIP

分组 1.2.3. 报出1的人在一组 报出2的人在一组 报出3的人在一组 各小组讨论 各个组之间竞争 鼓励性竞争，良性竞争，达到和平共处，积极团结。 夯实基本管理 基本的理念到位 指揮得當 公平公正 獎罰分明 基本管理 80后管理 你們日常管理都能做到位嗎??? 修炼3Q，塑造对80、90后的影响力 IQ(智商)的修炼——接受新知识，找到共同点 EQ(情商)的修炼——以情感融合，找到平衡点 AQ(逆境商)修炼——接受逆反心，找到利益点 “80后”员工欣赏的领导风格 关系上亦师亦友 用非正式的方法影响他们 被他们认为是楷模 花时间沟通指导 分享经验与心得 在私下给予他们反馈 为他们保留面子 工作中能有轻松的氛围 交付有趣且有挑战性的工作 工作表现好时给予充分肯定 不要总是批评80后员工的不好 调查结论令人惊讶，对于“80后”员工，最有效的人才保留因素都不是物质奖励 通常的人才保留驱动因素 更好的人才保留驱动因素 物质因素 福利 薪酬 工作生活平衡 灵活的工作条件 工作安全感 领导力才能 有趣的工作机会 员工引以为豪的工作环境和文化 掌握技能，成为受人自己的上司 有效的激励 物质激励 非物质激励 有效沟通 向上沟通 向下沟通 80、90后方式沟通 行动学习，提高自身知识水平 “人性化”管理 对80、90后员工要淡化“管”，强调“理”，通过营造一种环境和机制，获得他们的劳动价值，而不是采用行政命令的方式。只有通过柔性的“理”替代刚性的“管”才能让他们的智慧流淌，“理”并不等于放任，而是营造适合“原生态”员工生存的环境与机制。 “理想化”管理 80、90后员工自我价值实现的欲望很高，当他们真的认可一个目标时，投入程度是惊人的，不仅仅是他们的身体、智力，还有他们的激情和创新。当你对这些年轻人赋予真正职责的时候，他们会比他们的上一代更加投入。因此“理想植入”对于80、90后员工的管理尤为重要，最好的管理方式莫过于此，远景激励，能激发更大的潜能。 “激励式”管理 “管理深处是激励”，相对于其他员工，对于80、90后员工，使用“激励手段”会比管理和控制效果更好一些。设定明确目标，根据“原生态”员工的不同需要，围绕目标，综合运用各种激励机制实施激励。“铁的纪律”让给“爱的教育”的时代已经到来。 “挫折式”管理 学会工作其中最重要的一课就是学会如何面对与战胜挫折，80、90后员工最缺乏的就是这一点。“挫折管理”指有意识地利用和设置比较困难的条件，让员工在与挫折的磨炼中受到教育，提高能力的一种方式。有时对他们“狠一点”，给予一些富有挑战性的工作，不仅给他们创设发挥的空间，也能给他们独立解决困难的机会。当然，在这个过程中充分的培训、指导是非常必要的，让80、90后员工形成正确的归因、消除不良的情绪，并学会利用挫折自我发展与成长。 沟通过程 编码过程 信息与通道 解码过程 编码过程 反馈 信息接受者 解码过程 信息发送者 噪音 你是谁？ 你要如何表达？ 你要表达什么？ 有效沟通的三要素 你的“态度”决定了沟通成功与否！ 你最近发现属下小张情绪不稳，于是你想周围同事打听原因，于是你向周围同事打听原因，结果发现小张最近发生了一连串的家庭纠纷。 身为主管你该怎么办？ 你的沟通能力怎么样？ 不要提供你没资格提供之意见或忠告； 不要硬将有帮助于你的人、事、物推荐给员工，员工有权自行选择； 不要于员工发生金钱往来； 对员工的协助应尽量限于提供解决问题的条件，避免提供解决问题的方法。 过问员工私人问题或员工主动向你提及私人问题，遵守下列原则： 有效辅导下属 主动积极的提高下属的技能水平 领导者辅导下属的基本功 辅导员工的技巧 培育必要点 任职资格要件－(减)现有能力=落差 (此落差，就是现有部属的“培育必要点”) 学习金字塔模型 实际中的运用 劝导——引导人们愿意做 训练——指导人们如何做 训导——如何处理员工违规 辅导——手把手的教导方式 情绪压力管理 承认差距，不断学习 优化进程，调节情绪 缓压小技巧 领导者的胸怀 曼德拉：“感恩与宽容常常源自痛苦与磨难，但必须有极强的毅力.” 获释当天，曼得拉平静地说：“当我走出囚室，迈出通往自由的监狱大门时，我已经清楚，自己若不能把悲痛与怨恨留在身后，那么我其实仍在狱中。” 点评： 拥有一颗宽容的心，不仅仅能够使自己感到轻松，而且也能够得到更多人的拥护和爱戴。我们之所以总是充满痛苦，总是怨天尤人，总有那么多不满和不如意，多半是因为我们缺少必要的宽容和感恩之心。 沉香是伤口的痂 沉香树伤口上的痂就是宝贵的沉香