一线班组长管理技能提升-讲师版.pptVIP

* 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 * * * * * 1 * * * * 1 * * * * 感谢您的参与！！ 谢谢！！ * 积极参与------------给予并获取信息 第四条是积极参与,我们两天的时间里,采用小组对抗积分形式,在后面大家可以看到一张积分表,课中呢做有一些讨论,一些练习,最终得分第一名的最佳团队,会得到百仕瑞精心准备的一份礼品.当然重要还是大家积极地分享,积极地参与,大家都是对生产一线有着丰富的经验,我也非常希望能从大家那里学到我没有的经验.大家有任何问题,我们可以一起探讨,对于我来说,也是个学习的过程. 接下来,我们来分一组,同时呢,每个小组选出一名组长,用记号笔在姓名牌正反面画一个笑脸,好吗? 好的,大家是一个公司,平时都很熟吧? 接下来,我们玩一个游戏: * 说完规则以后,说明酋长般的掌声怎么做,,带学员一起做一下. 准备5分钟, 1 * * 1 * * 1 1 * 中国人的修生养性平天下 1 * * 1 * 1 * * * * 1 * * * 1 * * * * * 面谈评分表 面谈评分表 和上级的沟通 27 1) 审视自身的言行； 2) 成为上级的助手，而非对手； 3) 维护自己、领导以及部门的形象； 4) 积极地看待你的领导。 (1) 你的领导有理由成为你的领导； (2) 你的领导对你的行为有你的影响。 (3) 你的领导也希望有业绩； (4) 你的领导也是人； 对上级的积极假设 27 沟通需要技巧。 但沟通更需要品格！ * 80、90后员工激励 * 马斯洛需要层次理论 生理需要 安全需要 社交需要 受尊需要 实现 价值 马斯洛需要层次理论 没有需要便没有激励； 不了解需要就不知道激励； 了解需要也不一定能激励； 企业需要一套激励机制。 期望理论 激励力＝效价 × 期望值 激励力：为达到高绩效而作出的努力程度 效 价：人们对某一目标的重视程度与评价高低 期望值：根据以往概率进行的主观判断， 一定行为能导致某种结果的概率 公平理论 自己的收入 自己的付出 对比者的收入 对比者的付出 × 公平值 ＝ 让员工感到公平的管理方法 民主化 透明化 制度化 公正胜于合理 6 ? ? ? ? ? 当你了解了他们才会理解他们 当你理解了他们才会接纳他们 当你接纳了他们才会尊重他们 当你尊重了他们才会信任他们 当你信任了他们才会管理他们 管理80、90后员工的基本准则 7 前80后：生于上个世纪70年代末（78年）及80年 代前半期。 后80后：生于上个世纪80年代中期至90年代。 亦被称为“草莓一族”、“果冻一族”、 “最没责任 心的一代”，“最自私的一代”，“最叛逆的一代” 80、90后员工的定义 8 ? ? ? ? ? ? ? ? 独生子女的家庭模式 溺爱有加的成长经历 挫折阻隔的成长方式 物质充足的经济环境 变化创新的社会背景 信息泛滥的社会环境 开放传统的过渡时代 低就业高房价的尴尬 80、90后员工的成长环境 * 80、90后员工的成长环境 请你来谈一谈80、90后员工的特点和管理中的问题点 9 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 责任感缺乏：2005敬业指数最低 依赖性，托附心态，口欲期人格 自我中心，且表达更直接，自我成就动机强，极富创造力 忠诚于自己，而非企业 情绪化，脆弱，自尊心强，不委曲求全 快乐导向，厌恶束缚 逆反情节 人际技能发展滞后，社会化不足，独立（独享爱） 困难逃避取向：或跳槽或消极抵抗，少积极建议 张扬的个性；孤独的内心；脆弱的心灵 80、90后员工心理特征和行为表现 80、90后员工的优势 21 1、80后员工的优势 思想束缚少 学习能力强 心态更乐观 多才又多艺 多元价值观 个性更张扬 创新意识强 接受新事物 年青人 创造时代 80后员工的不足 21 2、80后员工的不足 自我为中心 情绪波动大 兴趣不稳定 自我反省少 适应能力弱 责任感不足 无长期规划 但愿老死花酒间， 不愿鞠躬车马前! * 80、90后员工的成长环境 请你来谈一谈80、90后员工管理中的难点 11 ? ? ? ? 员工流失严重 团队管理难度增加 情绪与态度的管理需求增大 过往成功的管理经验遭遇困境 80、90后员工引发的管理挑战 12 ? ? ? ? ? 试图操控和改变80-90后 坚持过往的成功管理经验 过分依赖技能培训与物质激励