招聘面试识人新智慧.pptVIP

胜任指标定义的结构 指标名称 操作定义：用行为语言阐述指标的“做法” 素质剖面：可观察、可评价的行为类别 典型行为：表现行为指标的行为或动作 评价标准：每个行为指标的量化依据 测评方法：为指标寻找两种高效测评方法 提升途径：该素质指标如何才能提升 * 完整的选拔标准体系 * 如何建立量化的选拔标准 硬标准 软标准 10% 20% 10% 40% 20% 个性、职业兴趣、动机等其他因素 * 建立量化的人才评价标准 * 选拔方法论 高效度 针对性 多元化 * 选拔的方法 知识考试 半结构化面试 经验性面试 履历分析 无领导小组讨论 案例分析 公文筐测验 心理测验量表 * 选择选拔方法的原则 高效度原则 成本原则 效率原则 客观原则（以事实为依据） 适应性原则 * 简历筛选工具—履历分析 履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。 * 履历分析的步骤 找到有效预测应聘者绩效的指标（访谈或问卷） 专业知识、项目经历、学历背景 设定分析指标的权重 专业知识（0.2）、项目经历（0.5） 、学历背景（0.3） 设定分析指标的评价标准 专业知识：人力资源管理知识：5分；工商管理知识：2分；非管理知识：0分 项目经历：5个以上项目的经理经历：5分； 2-4个项目的经理经历：3分； 学历背景：博士研究生：5分；硕士研究生：3分；本科：2分；专科：1分 * 面试面临的挑战 被试者的反测试能力越来越强 面试题目模式化 面试评价完全凭个人经验 * 面试题目的类型 题目 目的 样题 导入性问题 了解人选基本情况，创造融洽的交流环境 您到这里需要多长时间？住在哪里？ 行为性问题 了解人选过去某种特定情境下的行为表现 您是如何成功的带领团队高效工作的？ 智能性问题 考察人选的逻辑性与综合分析能力 您是看待办公室政治的问题 意愿性问题 考察人选的动机与岗位的匹配程度 招聘两种市场人员，高薪与底薪您选哪种？ 情境性问题 可根据具体岗位组合测试要素 如果请您来组织本届大会您会如何组织？ 应变性问题 考察情绪稳定性与应变能力 领导开会时发言明显出错，您如何制止他？ 妙用导入性问题 简单问题有玄机 简单问题的表象与实质 简单问题与测试标准的对应 简单问题也能准确评价被试者 某化工企业市场总监 某移动公司客户经理 * 面试技术革命 B：行为面试 被试者过去的行为，是对未来绩效最好的预测 被试者在过去的经历中曾经发生的事情 C ：情境面试 让被试者实地完成一项任务，是发现被试者是否胜任工作最直接的方式。 被试者在特定情况下会如何完成任务 * 行为面试题目结构 题干： 引起谈话的引子，制造挖掘信息的机会 关注点不是被试者讲述的事例，事例只是载体 关注被试者如何做的？为什么会这么做？ 举例：请谈一件在你过去的经历中，你跟别人一起完成的最出色的一件事情，可以吗？ 举例：在你做班长期间，由你组织的最成功的一次活动是什么？ * SATR四要素 追问 情境(Situation)：了解事情发生的背景。 目标(Target )：了解被试者要达到的目标、所需完成的任务。 行动(Actions)：被试者针对上述情境所采取的行动。 结果(Results)：被试者采取行动产生的结果或者被试者通过经历产生的体会。 * 基于素质剖面的追问 测试指标：目标管理 题干：在你最近半年的工作中，你带领项目组完成的较好的一个项目是什么，请给我介绍一下？ 关键行为 追问 目标敏感性 这个项目的目标是什么？ 将目标进行有效转化 你是如何制定项目实施计划的？ 将目标进行有效分解 你是如何给你的项目组成员分工的，为什么？ 根据对象解释目标 你跟谁分享过你的目标，你是如何阐述的？ 根据客观实际调整目标 实施计划过程中你们遇到了哪些状况？你是如何应对的？ 情境面试 假设性问题 具体的身份或角色 面临的问题或状况 引发被试者的行为反应 案 例： 你被单位派往广州分公司担任经理，公司在广州市场一直没有打开局面，但竞争对手在广州市场的年增长率远远超过行业平均水平，广州分公司的员工素质都不错，且市场开发预算充足，你会如何尽快提升广州分公司的销售业绩？ * 情境题目的追问 你为什么会这么做？ 你这样做的原因是什么？ 你这样做出于什么样的想法？ 如果…… ，你会…… 假如…… ，你会…… * 面试题目设计 * 投射面试 尽可能地掩饰面试的真正目的 使用表面效度低的问题，让被试者难以直接判断考官真正要了解的内容。 可能的风险：应聘者错误的理解题目意思，而导致与选拔指标无关的回答。 * 投射面试题目范例 请问下列哪个问题不是投诉面试题目？ 如果让你在画家与警察两个职业中进行选择，你会选择哪个？为什么？ 你