招聘面试技巧培训概要.ppt

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招聘面试技巧培训概要

  请认真地观看下面一段短片,注意观察短片中各应聘人员的表现,并对每位应聘者进行分析点评。 练一练 面试短片 课外读物: 《面试如何“望、闻、问、切”》 《面试问题》 课后作业: 请把课堂中学到的技巧运用到 下次的面试中。 学习的目的——应用 ——听到的容易忘掉, ——看到的可能会记住, ——做过的才能真正掌握和明白! 看一看 做一做 谢 谢!   封闭式问题只产生一个回答(是/否)。在证实同意或结束面试时,这些问题将十分有效。  “因此你担任那个角色并不感到愉快?” “你可以周一来上班吗?”“你在这家公司工作了10年?”  封闭式问题的好处在于能够让你控制局势,帮助你快速获得实情,帮助证实理解或进行总结,促进达到一致。这种问话方式明快简洁,但是少用为妙,因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。 1、封闭式提问 2、开放式提问   开放式问题帮助你获取信息。开放式的问题常常以“什么”、“哪里”、“何时”、“为什么”、“怎样”、“请告诉”、“请描述”、“请解释”为开头。开放式问题也允许你探测更多的信息。探测式的问题是开放式问题中的一种类型:“为什么是那样?”“如果事情是这样,你会做什么?”   采用开放式的问话方式,可以让应聘者畅所欲言,从中获得很多所需的信息。应聘者不可能用一两句话就简单回答了,而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答,从中可以获得足够的信息。 例如 想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时,不能直接问:“你认为自己的团队精神好吗?你的领导能力好不好?” 答案:YES或NO。 尽量让应聘者用事实来说话,以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如:“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子?”“你最敬佩的人是谁?为什么?”,用来收集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的信息。 在面试时,从候选人中获得信息的最有效的方法,是以开放式(探测式)问题开始面谈。 开始面试时请不要使用导向式或者是封闭式问题。 可以使用封闭式问题来过滤信息,以证实对方所说的意思。   反问可以帮助你冷静地控制谈话,无论被面试者如何健谈。例如求职者开始谈之前很多工作经验的时候,可以用反问打断他,进入下一个话题,   例如:“时间有限,咱们还是谈谈其他方面,好吗?”。 3、反问 封闭式及开放式问题形式结合: “你能在压力下工作吗?”(封闭式) “说说你在压力下工作时的情况吧。”(开放式) “为什么让这种情况出现?” “问题源自哪里?” 在提问的过程中,可以就有疑问的问题继续用问题结合形式提问。 如果你不满意第一个答案,想了解更多,可以这样说:“请你讲多一些细节来听听。”或“你能举另外一个例子吗?”。 在听到一个答案的时候,你可以继续问:“你从那次经历中学到了什么?”(让你有更多时间判断和思考) 4、问题分层 面试过程五阶段   面试过程一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。    从一次面试谈面试提问技巧 案例 小A到一家大型集团公司应聘招聘主管一职,下面是主考官和小A的一段对话,并根据对话分析面谈技巧。 一、关系建立阶段    目的是创造自然、轻松、友好的氛围;一般采用简短回答的封闭式问题,约占面试过程的2%。    主考官:你是看到广告还是朋友推荐来的?    小A:我一直敬仰贵公司,这次是从广告上看到而来的。     分析:这是封闭性问题。它要求应聘者用非常简单的语言,对有限可选的几个答案做出选择。封闭性问题主要用来引出后面的探索性问题,以得出更多的信息。   从一次面试谈面试提问技巧 案例 小A到一家大型集团公司应聘招聘主管一职,下面是主考官和小A的一段对话,并根据对话分析面谈技巧。 一、关系建立阶段    目的是创造自然、轻松、友好的氛围;一般采用简短回答的封闭式问题,约占面试过程的2%。    主考官:你是看到广告还是朋友推荐来的?    小A:我一直敬仰贵公司,这次是从广告上看到而来的。     分析:这是封闭性问题。它要求应聘者用非常简单的语言,对有限可选的几个答案做出选择。封闭性问题主要用来引出后面的探索性问题,以得出更多的信息。   二、导入阶段      这一阶段主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目,最好方式是开放性问题。约占面试的8%。      主考官:请你介绍一下你的经历,好吗?      小A:“……”    分析:这是一个开放性问题。它是让应聘者在回答中提供较多信息的面试问题,这种题目不是让应聘者简单地回答“是”或“否”,而是要求应聘者用相对较多的语言做出回答。在它的基础上可构建许多行为性问题,而行为性问题能够让我们得到对应聘者进行判断的重要证据。 三、核心阶段      这一阶段主要收集关于应聘者核心

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