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第十章 薪酬管理 学习目标 薪酬及其构成 薪酬设计的原则和程序 影响薪酬水平的因素 薪酬调查、薪酬分级 职位评价的方法 绩效工资、激励薪酬 福利 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬的内涵与构成 1、薪酬的内涵： 是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。 其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。 第一节 薪酬管理概述 2、薪酬的构成： （1）基本工资：根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的稳定性报酬。 （2）绩效工资：是对员工过去工作行为和已取得成就的认可。 第一节 薪酬管理概述 （3）激励性薪酬：是可变性薪酬，是一种提前将收益分享方案明确告知雇员的方法。 （4）福利：是指雇主支付给雇员的除工资之外的劳动报酬。 第一节 薪酬管理概述 第一节 薪酬管理概述 二、薪酬体系设计的流程 1、制定薪酬原则和策略 2、岗位设置与职位分析 3、职位评价 4、薪酬调查与薪酬定位 5、薪酬结构设计 6、薪酬体系的实施和修正 第一节 薪酬管理概述 三、薪酬设计的原则 1、公平原则 （1）外部公平性 （2）内部公平性 （3）个人公平性 2、竞争原则 3、激励原则 4、合法原则 第一节 薪酬管理概述 四、影响薪酬的因素 1、外部因素 （1）政策法规 （2）当地经济发展状况和生活指数 （3）劳动力市场 第一节 薪酬管理概述 2、企业因素 （1）企业发展阶段 （2）企业体制 （3）企业文化 （4）工会 3、个人因素 （1）学历 （2）工龄 （3）能力 （4）工种 第二节 职位评价及其方法 一、职位评价及其目的 1、职位评价：是以岗位为中心，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小，并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术。 第二节 职位评价及其方法 2、职位评价的目的： （1）比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列； （2）为进行薪酬调查建立统一的职位评价标准，使不同职位之间具有可比性。 第二节 职位评价及其方法 二、职位评价的方法 1、职位排序法 （1）直接排序法 （2）交替排序法 （3）配对比较排序法 第二节 职位评价及其方法 2、职位分类法 第二节 职位评价及其方法 3、因素比较法：是在确定关键岗位和付酬因素(即企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素) 的基础上，再运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。 第二节 职位评价及其方法 第二节 职位评价及其方法 第二节 职位评价及其方法 第二节 职位评价及其方法 第二节 职位评价及其方法 第二节 职位评价及其方法 4、要素计点法： 操作步骤： （1）确定关键因素，如技能、努力、责任、工作条件等； （2）确定关键因素内的子因素，如将技能分为教育程度、经验、知识等； （3）确定每个子因素的等级，如可将子因素分为五个等级； 第二节 职位评价及其方法 第三节 薪酬调查及薪酬结构设计 一、薪酬调查 1、选择调查对象 2、争取与其他企业合作 3、选择典型的具有代表性的岗位 4、确定调查内容 5、收集资料 6、资料的整理和统计 第三节 薪酬调查及薪酬结构设计 第三节 薪酬调查及薪酬结构设计 二、薪酬结构设计 薪资曲线：表达职位的价值及其平均工资水平之间关系的曲线。 第三节 薪酬调查及薪酬结构设计 第三节 薪酬调查及薪酬结构设计 第三节 薪酬调查及薪酬结构设计 第四节 绩效薪酬与激励薪酬 一、绩效薪酬（奖励工资）：计量基础是个人的工作业绩，与绩效评估关系密切。 第四节 绩效薪酬与激励薪酬 二、激励薪酬： 1、短期激励 （1）全勤奖 （2）超产奖、节约奖 （3）合理化建议奖 （4）班组或小团队奖励 （5）利润分享计划 （6）收益分享计划 第四节 绩效薪酬与激励薪酬 2、长期激励 （1）员工持股计划 （2）股票期权计划 第四节 绩效薪酬与激励薪酬 3、运用激励薪酬调动员工的积极性时应注意的问题： （1）注意在员工的收入总额中，确定好激励薪酬和基本工资所占的比重； （2）防止激励薪酬所诱发的“替代效应”，即员工会以减少其它方面的努力和牺牲企业其他方面的利益，来取得激励薪酬所要求的效果，增加自己的收入； （3）注意激励制度的可行性。 第四节 绩效薪酬与激励薪酬 三、绩效薪酬与激励薪酬的区别： 1、绩效薪酬一般针对员工过去的、已经完成的绩效水平进行奖励；激励计划则针对预定的绩效目标进行激励以对员工的未来行为产生导向