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人力资源管理第二章 人力资源计划 1 概述 1.1 人力资源计划(规划)是指企业进行人力资源供需预测并使之平衡的过程。 目标是：在适当的时间和岗位获得合适的人员，实现人力资源的最佳配置，充分满足组织和员工的需要。 特点：服务于战略；受制于环境；政策作支撑；长远利益是目标。 1.2 人力资源计划的类型 1.2.1 从时间上分：长期计划：3年以上的计划； 中期计划：1~3年的计划； 短期计划：1年以内的计划。 1.2.2 从内容范围上分：整体、部门、项目计划。 1.2.3 从性质上分：战略人力资源计划； 战术人力资源计划； 管理计划。 1.3 影响因素 宏观经济、法规； 企业管理层的改变； 技改； 员工素质（价值观变化、背景多样化）； 企业经营状况等。 1.4 人力资源计划的内容 1.4.1 确定人力资源计划内容的原则：内外一致性。 外部一致性：要充分考虑企业内外环境的变化；应该成为企业总计划的一个组成部分，与整体一致；使企业和员工共同发展。 内部一致性：人力资源管理各个环节是配合协调一致的。 1.4.2 制定人力资源计划的依据 服务于企业目标、依赖于工作分析和绩效评估。 ·企业计划对企业人力资源计划的影响 · 1.4.3 计划的内容表 计划的内容表（续） 1.5 人力资源计划的作用 人力资源计划是企业计划中起决定作用的计划，是人力资源管理活动的起点和依据，是人力资源开发管理的纽带，具有先导、指导性。 可以提高人力资源的利用率；使个人行为和组织未来目标相吻合；降低招聘成本；有利于人事部门的组织与管理工作（储备、预警、事项）；使人们对人力资源开发管理的目标更加清晰。 1.6 人力资源计划的程序 确立目标；收集信息；需求预测；供给预测；综合平衡、制定计划；实施计划；反馈、修订。 其中需求预测、供给预测、综合平衡是核心部分。 2 人力资源需求预测技术 2.１ 总体需求结构分析预测法： Ｎ＝Ｐ＋Ｃ－Ｔ Ｎ：未来需要的人力资源； Ｐ：现有的人力资源； Ｃ：未来需要增减的人力资源； Ｔ：由于技术提高或设备改进节省的人力资源。 主观判断法。 2.2 德尔菲法 德尔菲是古希腊传说的神谕之地，城中有座阿波罗神殿，可预卜未来。借用其名。 方法是不把专家召集在一起，反复函询，个人的身份、地位不会对回答产生影响。 原则：提供充分信息、问题专家都能回答、不会产生异义、尽量简化、允许估计。 特点：匿名性、轮间沟通、结果具有数理统计特性。 2.3 人力资源成本分析预测法 Ｎ＝E／Ｓ（1＋a%＊T） E：未来人力资源预算总额； Ｓ：目前人均工资、奖金、福利、其他支出； a%：企业计划人力资源成本增加的百分数； Ｔ：未来时间的年限。 2.4 人力资源发展趋势分析预测法 Ｎ＝a[1+(b%-c%)T] a是指目前已有的人力资源 ； b%是指企业计划平均每年发展的百分数；c%是指企业计划人力资源与企业发展的百分比差异； T是未来时间的年限。 2.5 人力资源学习曲线分析预测法 包括两部分：生产率预测法和进步指数预测法。 生产率预测法：N=生产总量 /个体平均生产量。 进步指数一般在0.80─ 0.90之间。 例1 .类似的职位一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，这说明（ ）出了问题（2010年题）。 A.人力资源管理 B.人力资源规划 C.劳动用人制度 D.组织设计 例2.公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划是（ ）。（2008年题） A.晋升规划 B.配备规划 c.职业规划 D.继任规划 例3.1000名学生需要20名教师，则10000名学生需要200名教师，这种预测方法属于（ ）。（2010年题） A.德尔菲法 B.主观判断法 C.趋势分析预测法 D.生产率预测法 3 人力资源的供给预测 3.1 内部人力资源供应预测方法 考虑的因素有：自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调）、跳槽（辞职、解聘）。 3.1.1 预测的方法1：人力资源信息库 人力资源信息库是通过计算机建立的企业每个职工的技能和表现的功能模拟的总称。具有容量大、调用灵活方便、文字信息丰富充实的优点，能够确切反映员工流动信息。 其中技能清单的主要对象是非管理人员，集中收集每个人员的岗位适合度、技术等级和潜能； 管理能力清单集中反映管理人员