人力资源管理--5员工招聘讲述.ppt

1、确定沟通目的。 2、确定沟通对象。 3、确定沟通方式、时机。 4、确定沟通内容、时间。 5、设法留下继续沟通机会。 ★思考：如何与应聘方电话沟通 四、恰当沟通 1、确定沟通目的和对象。 2、时机和时间。 3、通话时间。 4、通话内容。 ★推销1-2个优点，简明扼要。 ★措辞要精心组织，结束时给下次联系打下基础。 ★思考：如何结束交谈？ 5、尊称的语气和礼貌用语的使用。 ▲与应聘方电话沟通要点 1．概念招聘、招募、甄选。 2、人力资源招聘的程序是什么？ 3、招募来源有哪些？ 4、甄选方法与甄选方法科学性标准？ 5、成功面试技巧。 思考题： 课后作业要求 1、用统一的作业纸做。 （林大信笺纸） 2、按班级学号排序。 3、考试时统一收。 第一次课后作业 1、简介企业核心能力及其构成要素。 2、什么是人力资源和人力资本？ 3、简介人力资源管理及其实践过程。 4、人力资源规划的含义和程序。 5、工作分析的含义、程序和成果表现。 6、简介员工素质模型及其要素。 7、人力资源招聘的概念及程序。 8、联系自己谈谈成功面试技巧。 * * * * * * （一）考试 专业知识，综合知识，相关知识 （二）测试 身体能力、心理测验（个性、智力）、 职业性向等。 （三）管理评价中心(情景模拟) （四）面试 四、人员甄选技术 又叫笔试，指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度，知识深度和知识结构进行了解的一种方法。 笔试是我国选拔人才最常用的传统考核方法。分三种试卷： 一是专业知识， 二是综合知识， 三是相关知识。 （一）考试 1、认知能力测验 可以衡量求职者的推理能力，记忆力，口 头表达能力和数字能力等，帮助判断求职 者的知识面，衡量一个人学习和完成工作 的能力或潜能。 （1）智力测验：IQ=智力年龄/实际年龄 （2）特殊认知能力测试 2、运动和身体能力测验 3、个性测验 ——自陈量表法、投射法 4、职业兴趣测验 （ P298 ） （二）测试 现实型 realism 研究型 Investigate 艺术型 Art 社会型 Society 霍兰德职业兴趣理论 企业型 enterprise 常规型 conven tionality 类型 个性特征 相应的职业 实际型：喜欢从 事技术、体力活 腼腆诚实，耐心 稳定实际，顺从 机械师，农场 主，装配工人 研究型：偏好需 要思考，组织和 理解的活动 分析，创造， 好奇，独立 经济学家， 数学家， 新闻记者 社会型：偏好能 够帮助和提高别 人的活动 交际，友好， 合作，理解 社会工作者， 教师，议员， 临床心理学家 传统型：偏好规 ‘范，有序，清楚 明晰的活动 顺从，高效， 实际，缺乏想象， 缺乏灵活性 会计，出纳，管 理员 企业型：偏好能 影响他人的获得 权力的言语活动 自信进取，精力 充沛，盛气凌人 法官，经纪人， 公共关系专家， 小企业主 艺术型：喜需要 创造性、模糊、 无规则可循活动 富于想象力， 无序杂乱，理想， 情绪化，不实际 画家，音乐家， 作家， 装潢设计师 （三）管理评价中心 ※评价中心（Assessment Center） 是由多个评价人、运用多种评价方法对个体 的能力、个性等进行整体评价的一种标准化 的评估程序。是多种评价技术的集合 ※主要方法： 1、文件筐（in-basket）—最常用（95%） 2、无领导小组讨论 （leaderless group discussion） 3、管理游戏（management games） 4、角色扮演（role play）、演讲等。 1、公文筐测验 ●它模拟实际的管理情境。如请测试者处理商业信函、内部纪要、报告、文件和管理人员常用的信息等，然后安排优先次序，哪些需要授权，哪些需要自己亲自做。 ●考察方面：计划组织能力、分清轻重缓急、决策授权、书面沟通、人际敏感性、洞察力等。 2、无领导小组讨论 ●在一种合作/竞争背景下的讨论。参与者得 到相同的信息 ，不指定角色，被要求分析有 关信息，并提出解决方案，他们的目的是实现 自己的目标，帮助团体实现最佳决策。 一般4—6/（5-7）人的讨论小组最合适。 ●考察维度:组织协调能力、领导能力、人际 交往技能力、创新能力、整合现场资源能力、 辩论说服能力、心理承受能力、主动性等。 ●适用：管理者选拔和评价。 ●被评者角色：发起者、指挥者、鼓动者、协调者 3、管理游戏 ●小溪练习。一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。 目的：考察领导特征、组织协调能力、合作精神、有效的智慧特征和社会关系特征等。 ●建筑练习。包括一名被评价者和两个测评中心的辅助人员A和B 。要求其使用木材造一个很大的木头结构的建筑。A