人大薪酬管理(简)讲述.ppt

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人大薪酬管理(简)讲述

第一部分:为什么要进行薪酬设计 一、薪酬设计的总目标 二、薪酬问题令人关注 三、合理的薪酬设计能带来的好处 一、薪酬设计的总目标 使公司同等的人工费用,产生最大的员工激励力 二、薪酬问题令人关注 在人力资源管理领域中,薪酬管理是最敏感的管理任务。它的困难性在于: 第一,员工对薪酬的极大关注和挑剔; 第二,薪酬管理根据实际情况的不同,没有 一个统一的模式; 第三,对多数员工而言,他们会非常关心自己的薪酬水平,因为这直接关系到他们的生存质量。 为什么要进行薪酬设计 1、从公司角度: 公司肯定要给员工支付薪酬; 公司的人工费用总是有一定的预算; 公司肯定不希望人工费用无限上升; 公司肯定希望要留的人一定能留住; 公司肯定希望效益好的时候多给员工发些工资;效益不好的时候少发一些。 2、从员工角度: 员工肯定希望自己的工资比谁都高; 大多员工肯定希望上班自由一些,工资多拿一点; 员工肯定希望企业赢利时能分享果实; 员工能理解效益不佳时,尤其企业亏损时工资可以适当少发一些; 员工强烈希望自己在本公司工作的薪酬不会比其他地方低; 员工强烈要求自己能够大体上把握得了自己今后的收入; 员工强烈希望能够看到自己今后的薪酬出路; 。。。。。。 薪 酬 的 作 用 薪酬是对人力资源的投资,它将给企业带来长期的效益; 薪酬对员工的激励作用; ――满足需求 保障劳动者维持生存和再生产的需要 ――价值体现 薪酬表示对员工的能力/努力/绩效的认同/肯定 ――行为导向 薪酬是员工满意度的重要方面,如果缺乏足够的激励,将会导致高离职率 对企业目标的影响 ――促进企业机制的高效运行 ――促进企业经济效益的提高 三 合理的薪酬设计能带来的好处 获得合格人才 留住现有员工 保证公平性 奖励公司所需的行为 控制成本 符合法律规定 节省行政工作 减少内部矛盾 第二部分:薪酬制度的基本类型 一、几种典型的薪酬类型 二、计时工资制与计件工资制 三、等级工资制的概念 四、薪酬制度的基本组成 隐形/外显报酬的关系 隐形/外显报酬都是对员工的投入的回报; 外显报酬容易计量和比较; 隐形报酬不易计量和比较,它是为未来取得外显报酬创造条件,是最本质的报酬; 隐形/外显报酬同等重要,不可偏废; 隐形/外显报酬综合评价的结果,决定员工的满意度; 隐形/外显报酬是企业文化的一种具体体现。 一、几种典型的薪酬类型 薪酬制度的类型:绩效型、技能型、资历型 绩效型:主要是根据员工的动态业绩来决定支付报酬的多少。如计件工资制。 优点:1、可以激发出符合需要的行为;2、有助于吸引和留住成就导向型的员工;3、有助于聘请到表现优异的人。 缺点:不利于提高员工综合素质,容易造成短期行为。 薪酬制度的类型: 技能型:企业定出技术等级及考核标准,员工达到一定的等级技能,按照员工已经显示出来的“能力”,计量其“付出”‘从而确定工资等级。如我国原来的八级工资制。 优点:有利于员工技术能力向深度与高度发展。 缺点:不利于复合型人才;不利于成果导向。 薪酬制度的类型: 资历型:以个人的资历为主要依据。如日本的年功序列制。 优点:有利于形成职工集体的“归属感”; 缺点:依赖、消极、等待。 薪酬制度的类型 综合型 职务技能型:以所任职务为主,根据技能、责任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬。如职务工资制、岗位工资制、职位薪资定级标准。 职务、技能、资历、绩效复合型:如结构工资制。 静态+动态+人态 二、计时工资制与计件工资制 工资的计量形式: 工资就其计量形式而言,可分为计时工资和计件工资两类。 计时工资 按照单位时间工资标准和工作时间计算和支付工资的方式。 构成要素 1、劳动计量和报酬支付的技术标准。劳动之间存在着复杂程度、负责程度和劳动强度的差别,因此,对不同质的劳动的测量,除了以劳动时间为测量单位外,还需要制定各种等级的测量标准,如:技术等级标准、岗位等级标准、职务等级标准以及劳动强度标准等。 计时工资 主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。 计时工资的优点 能促进劳动者从物质利益上关心自己业务水平的提高; 标准固定统一,易于管理,适应性广; 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上; 容易被员工接受,员工收入相对稳定。 计时工资的缺点 不能确切反应劳动的内含量即劳动的强度; 工资与劳动量方面往往存在不相当的矛盾; 容易出现多干少干、干好干坏一个样的结果。 计时工资的实施方法 1、准确评价员工的劳动

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