永大集团人力资源诊断报告[40p].pptVIP

宁波永大投资集团人力资源诊断报告 重要说明 本报告为中期汇报，所有意见均非最终结论 本报告旨在对永大投资集团的人力资源管理水平进行诊断，不针对任何部门和个人，仅供永大集团决策层和经营层参考 导 读 国内房地产行业竞争日趋激烈，市场不断规范 各公司最终竞争的焦点往往是人才的竞争 随着外部环境的变化，永大集团以市场为导向的核心优势还没有形成 导 读 永大管理层整体呈现出年轻化特点，高素质管理人才目前还远远不够 目前集团人力资源管理制度不够科学完善，致使可执行性不强，缺乏约束力，多数员工依靠责任心进行自我约束 没有人力资源系统规划，缺乏科学有效的招聘机制，不能保证为集团招聘到合适的人才 缺乏对各岗位的综合分析，以及对各岗位职能的科学界定，导致人岗匹配度较差 培训的不足和培训的针对性不强使得员工的知识和技能不能随着工作要求的提高而提高 由于淘汰机制的缺失，使目前有些不适合岗位工作能力要求的员工仍然留在该岗位上 导 读 企业为什么要实施考核 公司目前业绩考核存在诸多问题 没有科学的工作分析和岗位描述，部门权责不相匹配，给考核工作带来困难 同时考评指标值设定缺乏科学依据和考核制度拟定的不够严谨 合理的绩效指标体系需平衡兼顾企业的长期发展和短期利益，并且将企业经营目标和员工个人表现紧密结合 缺乏对工作过程的考核监督，导致集团的绩效期望层层递减 考核周期太长，激励和约束缺乏时效性 考核结果模糊，没有反馈和沟通…… ……考核结果无应用，使绩效管理流于形式 导 读 目前集团的薪酬设计没有解决好内部公平问题 薪酬不能与业绩紧密挂钩，影响了员工工作积极性 薪酬结构过于简单，无法最大限度的激励员工 缺乏针对不同业务特点的个性化薪酬设计 年末奖金受到所有员工的普遍关注，但是对于奖金的发放方式从上到下各执一词 导 读 目前永大集团人力资源管理工作还处在一个比较初级的阶段 没有注重引导员工将个人目标与组织目标协调一致 建立专门的人力资源管理部门，准确定位其职责是集团目前最急迫的问题 开展人力资源的基础性工作－工作分析，进一步明确界定各岗位的职责以及相互间的沟通流程 在进行人力资源合理规划的基础上，改善集团招聘管理办法 采用多种形式的激励，充分调动员工的积极性，留住优秀员工 有目的地对现有员工进行培训，提高现有人员的素质 根据未来战略发展和组织结构设计，建立健全适用于目前永大的考核管理制度，激发员工的工作积极性 明确薪酬设计的原则、关键趋动因素，采取与企业发展阶段特点相匹配的薪酬策略 重要性和紧迫性分析：建立人力资源专门管理机构、进行绩效考核是最重要和最紧迫的问题 公司现状 招聘与选拔 培训与发展 配置和使用 工作分析 考核与激励 缺乏 培训与员工职业发展等工作基本上没有开展，招聘与选拔不规范、薪酬考核工作应有极大改进 核心层功能 职 能 层 功 能 人力资源战略规划 缺乏 战略层 人事档案 保险管理 劳动合同 调配 辅助层 功 能 是办公室目前的主要工作，能够保证人事管理工作正常开展 传统的人事档案管理(数据存储） 事务 人力资源战略管理 以目标管理为导向的业绩管理 为其他部门服务 知识管理 知识递送 知识与战略 分析 传统人事管理 现代人力资源管理 管理内容 管理方式 管理理念 工作涉及人力规划、招聘、考核、薪酬、开发等全过程 人力资源的重要性日益凸现，是全员参与的人力资源管理 人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具 劳动关系、社会保险、考勤等简单的事务性工作 人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层管理人员与直线人员的人事管理职责 人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本 有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发展，将公司作为培训中心,提高自身素质,作“跳槽”的能量积蓄。 有个人的发展目标,希望并相信未来会随公司的发展自己也有所发展。 无个人的发展想法,公司“旱涝保收”，一直混下去，图个稳定安逸。 A B C 强 个人发展设想 员工所感知的公司的发展 B A C 员工的几种心态 强 弱 A A B B B C C C 职能 其他部门责任 人力资源部责任 招聘和甄选 提供工作说明、最低合格要 求的资料，进行专业甄选 工作分析、人力资源计划、 招聘行动、甄选方法、招聘流程 员工培训 根据岗位职责的介绍，提出培训需求， 培训的技术支持，培训效果评估 发收培训需求调查表，组织培训， 组织培训效果评估 考核管理 根据部门目标制定个人考核目标实施 绩效考核，考核结果的反馈 负责绩效考核的培训和指导，过 程的监督和检查，计算考核结果。 薪酬管理 薪酬方案的建议，参与岗位评价 ，下级人员的奖金分配 设计薪酬方案，根据考核结果计 算浮动工资和奖金 职业生涯 作为指导人与员工讨论并引导员 工发展方向 组织制定职业生涯管理方案