组织行为学5[92p].pptVIP

* 2）三种关系 个人努力 →个人绩效 (a) → 组织奖励(b) → 个人目标(c) a：否 ？----技术水平、评估非绩效因素、 上司不喜欢 b：否 ？----不奖励绩效（资历、行为、 尊重上司） c：否 ？----得非所欲 * 能力和机会 1）支持源的存在或缺乏会促进或 阻碍工作的成功 2）绩效= f（能力x激励x机会） * 能力和机会 3）评价员工绩效应考虑： -- 足够的工具、设备、材料和供应 --愉快的工作环境 --提供帮助的同事 --支持性的规则和程序 --充分的信息 --工作时间 * 3、豪斯的激励模式 n M＝Vit十Eia?Via十Eia∑Eej?Vej j=1 Vit代表工作任务本身的效价。 Eja·Via代表任务完成所起的内激励作用。 Eja∑Eej?Vej代表各种外部奖酬所起的激励效果之和。 * 豪斯的激励模式表明： ①项和②项属于内激励因素； ③项是外激励因素； 三项之和代表内外综合激励的效果。 * 4、劳勒和波特的综合激励模式 爱德华?劳勒（Edward.E.Lawler）： 密歇根大学心理学教授 莱曼?波特（Lyman.W.Porter）： 加利福尼亚大学管理研究院院长。 * * 三、行为改造型激励理论 1、强化理论 2、挫折理论 3、归因理论 4、目标设置理论 * 1、强化理论 食 物 -------------------------?分泌唾液 食物 + 铃声--------------------------?分泌唾液 铃 声 -------------------------?分泌唾液 （增强某种刺激与有机体某种反应之间的联系） * 1)强化理论主要观点 行为发生之后马上跟随一个行为后果， 则行为被重复的可能性会提高，此即强化。 强化三因素：刺激（外部环境） 反应（行为绩效） 后果 （奖惩等强化物） 强化塑造行为 * 2）强化类型 1）正强化—用有吸引力的结果奖励某行为， 使其重现和加强 2）负强化—减少或消除不愉快的刺激，使 改变后的行为再现和加强 3）消 退—疏忽强化，自然消退； 不予强化，意义消退 4）惩 罚—用强制、威胁乃至痛苦的结果 否定行为，以使其消除 * 3）强化程序 固定间隔—每隔固定时间给予强化 可变间隔—围绕某一平均数而变动的时间 间隔给予强化 固定比率—强化次数与目标行为发生次数 保持固定比例关系 可变比率—强化次数与目标行为发生次数 的比例关系是变动的 * 4）强化理论评价 强化理论没有考虑引发行为的因素，也 忽视了情感、态度、期望等许多认知变量 在实践中影响广泛 * 2、挫折理论 1）挫折:在导向目标的行为过程中因遇到无法克服的障碍而产生的需要无法满足的心理状态。 2）防卫机制：个体为消除或减轻挫折感带来的心理失调而采取的防卫性的对抗行为 * 3）挫折感是一种主观感觉。 不同的人因为不同的: 主观因素——认识水平、个性特点、 抱负水平 客观因素——工作条件、管理方式、 人际关