第1章人力资源管理导论课件1.ppt

【学习目标】 1. 理解人力资源和人力资源管理的基本概念。 2. 了解人力资源管理的基本职能。 3. 了解人力资源管理的发展历史。 4. 了解人力资源管理的学科和理论基础。 5．了解人力资源管理部门角色定位和人力资源管理者具备的素质。 6. 了解人力资源管理的发展趋势和前沿问题。 什么是人力资源 广义的人力资源是在一定时间、空间或地域内的人口所具有的创造能力之和。 狭义的人力资源是指一个特定组织或企业员工总体所具有的生产和经营能力之和。 企业人力资源不仅包括特定时期、区域、组织、的人员数量、质量、结构特征，还包括员工的技能水平、适应力、工作态度等能动性因素及其组合。 人力资源的特性 能动性特征：表现为人的创造性、学习能力等。人能够有意识地自我开发、提高，并自觉主动地调度自身的体能、智力、知识和技能。 价值和增值特征：价值源于人力资源所具有的能动性，这种能动性使得人力资源比其他任何资源具有更高的增值性 人力资本专属性特征：技术专属性、文化专属性、社会与组织的专属性 人力资源管理的内涵、性质、作用 人力资源管理的目标 人力资源管理的内容 人力资源管理的角色分工 人力资源管理的发展 人力资源管理者 对于什么是人力资源管理，众说纷纭，但各自仅是在定义表述上强调不同的侧面，其实质内容并无大的分歧。所谓人力资源管理，是指围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组织的既定目标。 现代人力资源管理的意义 竞争焦点转移突出了人力资源的战略价值 经营环境的变化促进竞争焦点的转移 新的环境 全球化——竞争无所不在，从地区到全国、全球 技术发展——改变了工作和生活方式，E时代 顾客需求——个性化，以市场和消费者为导向 人的观念——工作与生活的新趋向，jobless 新的竞争焦点 速度、敏捷、灵活；创造性和创新；服务 现代人力资源管理的意义 竞争焦点转移突出了人力资源的战略价值 上述变化导致传统竞争优势逐渐减弱，人及与人有关的因素正成为竞争优势的新来源 传统竞争优势来源 产品工艺技术（专利保护）、市场保护、融资能力、规模经济 新的竞争优势来源 无形资产、有效的人力资源管理、组织文化和创新能力 企业人力资源管理目标 企业将所有的成员都作为一种可开发的资源，通过科学的管理，求得以下三方面的和谐： 第一，求得人与事的最佳配合，使事得其人，人尽其用 第二，求得人与人的合作，依靠全体员工的力量，共同获得事业的成功 第三，求得每个人都能胜任其工作，人的潜能与人的绩效之间的最佳体现，发挥每个人的潜力，激励每个人为企业做出最大的贡献 人力资源管理的矛盾 人（KSAIBs） 事（TDRs） 人与事的矛盾： 或者人不能完成好事 或者人不愿意完成好事 琢磨人还是琢磨事，怎么琢磨人？琢磨人的什么 人力资源管理就是解决好这一矛盾 人力资源管理的发展 HR部门和管理人员的角色 1.人力资源管理的专业水平取决于人力资源管理者具备胜任人力资源管理工作的能力; 2. 素质是指驱动工作者产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，它反映了可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。 3. 美国密歇根大学商学院的人力素质模型: 战略贡献/个人可信任程度/HR实施/业务知识/HR技术 人力资源管理者的能力模型 Thank you! 高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。 高层管理者 现有直线职能管理体制下，各部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。 直线管理人员 企业内各层次人员责任及角色定位 人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对企业人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化 人力资源部门 由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作 员工个人 企业内各层次人员责任及角色定位 人力资源管理者的素质 *《人力资源管理》—第1章 人力资源管理导论 第1章 本章主要内容 1.1 人力资源管理概述 1.2 人力资源管理的发展历史 1.3 人力资源管理的学科基础与理论基础 1.4 人力资源管理发展趋势与前沿 开篇案例：科创公司的人力资源管理与企业核心能力 科创公司是北京一