第3章_人力资源战略1课件.ppt

第三章 人力资源战略 环境的分类 第一节 人力资源战略产生的环境 第一节 人力资源战略产生的环境 C、Q、T、S、E、K 第一节 人力资源战略产生的环境 第一节 人力资源战略产生的环境 第二节 人力资源战略形成的影响因素 第二节 人力资源战略形成的影响因素 （一）环境因素 科塞克（Kossek，1987）认为第一重要因素是外部环境（行业成熟度，竞争的性质及程度，竞争压力的密度，环境的限制性，技术变革的速度及深度，可感知的混乱，对立及其复杂性，变革的类型、程度及可预测性等）和市场推动力（包括劳动力市场和产品市场）。 组织面临的产品市场全球化竞争程度越高，采用战略性人力资源管理措施的可能性越大。 约翰斯（Johns，1989）指出，危机常常创造相关联的创新优势，并采用诸如以知识为基础的报酬体系和自我管理团队等战略性人力资源管理措施。反应经济不稳定，而不是技术不稳定。 这些论断得到了实践证明，在“财富”1000强企业中，实施员工相关措施（工作丰富化，团队建设）与缩短的产品生命周期和加剧国外竞争的管理观点有关。 第二节 人力资源战略形成的影响因素 （一）环境因素 美国学者认为，组织的工会化程度与采用战略性人力资源管理措施有关。 一项针对美国管理协会成员的调查数据显示，在完全工会化和完全非工会化的情况下，战略性人力资源管理措施比较丰富，那种部分工会化的组织反而很少有人力资源管理方面的创新。 战略性人力资源管理措施（如以生产率为基础的奖金，重视员工培训与开发）在有工会压力的组织中盛行的程度要远高于无工会压力的组织。 工会化企业是最早在文化管理方面采取战略性管理措施的组织，非工会化高科技企业是在招聘方面最早采取战略性管理措施的组织。 实际上，要想维持其非工会化的现状或避免人员不稳定，非工会组织必须尽快采取战略性人力资源管理。 第二节 人力资源战略形成的影响因素 （二）组织因素 组织规模、资源丰富程度和复杂性都会影响组织实施战略性人力资源措施。许多研究表明： 资源丰富程度会为组织实施战略性人力资源措施提供财务支持，从而导致整个人力资源体系的创新。 战略性人力资源措施的实施与组织规模相关 人力资源管理战略在规模小的组织里似乎更常见，如正规化的绩效评估、重视培训与开发、额外报酬在大型组织中不太常见。另一种说法是，某一行业中最早采取人力资源战略的是规模较大的企业，小一点的企业随后模仿。 第二节 人力资源战略形成的影响因素 （二）组织因素 组织规模、资源丰富程度和复杂性都会影响组织实施战略性人力资源措施。许多研究表明： 劳勒等人（Lawler et al，1992）对《财富》1000强企业的调查表明，组织规模与采用员工相关措施（员工持股计划、收益共享、调查反馈等）之间存在相关性。…… 战略性人力资源管理起源于大型组织可从一下两个方面进行解释： 一是大型组织复杂的组织结构比小型组织更需要精细的管理措施； 二是大型组织更会迫于法律和政治压力采取某些人力资源管理措施。 第二节 人力资源战略形成的影响因素 （三）制度和法律因素 制度理论认为人力资源战略部分是出于组织合法性的需要，即组织和关键决策者认为，组织体现合法性的要求会影响采取战略性人力资源管理的速度。 沃尔顿（Walton，1985）发现，没有采取法律规定的最低限度的人力资源措施的组织将会面临生存危机，或者，如果组织要挑战合法性或处于有争议的法律地位，也会避免采取战略性人力资源措施。 确保组织合法性会推动组织模仿那些与自身有着网络关系的组织的战略性人力资源管理措施。即使采取这些措施无明确用处，也会被视为维护与投资者关系的一种方式。 第二节 人力资源战略形成的影响因素 （四）技术因素 组织的技术（并非指采用什么机器，通常指投入到产出的途径）因素会持久地推动组织采纳战略性人力资源管理措施。 较多采取战略性人力资源管理措施的企业技术有一下几种： 需要企业特有的员工技能； 投入产出转换的管理与控制很困难； 对员工的协作性要求很高； 角色与工作的界限不明晰。 这样的技术要求在传统的大规模制造企业（如汽车制造）比较少，而在高科技企业中较多。 第二节 人力资源战略形成的影响因素 （四）技术因素 实践证明了上述观点: 杰克逊等人（Jackson et al， 1989）发现，运用战略柔性化的组织与采用大规模制造技术的组织相比，更多地采取以下措施： 以绩效评估的结果决定报酬； 请代理机构进行绩效评估； 以产量为基础支付报酬。 组织外部压力也会导致企业采取战略性人力资源管理措施方面存在差异。如管理层报酬方面。 第三节 人力资源战略的形成模式 一、战略形成的理性规划法 一、战略形成