企业薪酬管理方案稿制度版.docVIP

企业薪酬管理方案（制度版） 总则 为使公司薪资体系充分发挥导向功能与激励作用，薪资结构的管理达到规范性及制约性，结合公司“以岗定级，以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的管理理念制订本办法。 本办法是公司薪酬领域的纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于它。 本办法适用于除董事会成员、总经理、临时工和实行承包经营责任的员工除外的所有员工。 本办法所管理的薪酬是公司在工资总额预算范围内，支付给员工且需要合理缴纳个人所得税的收入。 薪酬核定的原则与依据 公司追求薪酬体系的简明实用，在设计及管理薪酬体系的过程中遵从于以下三个基本原则。 合情原则，保障公司均衡发展。人力成本考虑支付能力，严格与公司的经济效益挂钩；符合公司管理控制，工资支付严格同员工的考勤状况挂钩，保障公司减少非必要性的人力成本支出。 合理原则，符合市场给薪规律。力争在同区域、同行业中薪酬达到中等或中等偏上水平；符合岗位技能估价，根据岗位所规定的工作重要性、复杂性和创造性，不同岗位薪酬标准适当拉开差距，体现薪酬激励与导向效果。 合法原则，遵循法规预防风险。根据现行的国家和地方有关劳动法规、财税政策，确保薪资计算与支付的精准合法。 人力资源部在每年1月10日前对上年度公司薪酬制度的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成《本年度人力成本预算报告》的编制工作，完成后以绝密文件的形式提交给公司管理层讨论审批。 注1：企业在做人力成本预算时，建议能够根据企业实际情况，预测1-3年的工资增长预算，其中参照最低工资每年上调13%，社平工资10-12%增长作为企业预算增长系数的参考值。（如企业最低工资线确定为所在城市最低工资的130%） 注2：人力成本预算中，需要考虑所有政策性的关联成本，如社会保险缴费基数比例、住房公积金、职工福利经费、教育经费、劳动保护费、经济补偿金、企业年金、高温费、工会费等，且所有合理的人力成本支出均可税前列支减少25%的企业所得税支出，这样方能保障企业人力成本预算的准确性。 注3：企业所做人力成本预算，在实际调薪中，一般按薪酬预算总额的75%进行调整，这样可以避免企业在年度中涉及政策、环境、业绩变化等因素无法追加预算之风险。 薪酬结构 薪酬结构与标准制定的依据是依据市场给薪规律、公司支付能力、物价指数变化、及本人所担任岗位的能力、经验、业绩等因素而确定。 员工在正常出勤并付出正常劳动后，有权获得相应得劳动报酬，公司的劳动报酬由基本工资、岗位津贴、绩效工资、社保福利、加班工资等栏目构成。公司依岗位特性划可执行计时、计件或其他类型的工资计算方式。 基本工资是员工劳动报酬的基础部份，是公司为了保障员工维系生存需要，在符合政策法规的前提下，在员工正常出勤并付出正常劳动获得的劳动报酬。 基本工资标准为（详见附件工资标准区间）； 注4：基本工资在附表中进行调整，原则上基本工资上限为5000、下限为1280，企业可以按照不同的人员岗位级别予以灵活确定，由于基本工资是在合同中应当明确的数据，企业基本工资越合理，直接受政策影响的程度会最低，风险成本越小） 基本工资不低于所在城市每年规定的最低工资标准; 基本工资是双方劳动合同中约定的稳定劳动报酬数额，是公司计算日工资、假期工资的基数。 岗位津贴是公司根据相关的岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数决定的工资，员工根据任职的岗位享有岗位津贴，员工易岗易薪。 岗位津贴的标准根据岗位价值的评定考核决定，由公司管理层定期调整公布； 员工岗位价值由七大要素进行评定：1、对公司的影响；2、解决问题；3、责任范围；4、监督；5、知识经验；6、沟通合作；7、环境风险； 岗位津贴的标准在公司规章制度或岗位说明书中进行明确，与劳动合同约定的劳动报酬同时发放，员工未出勤、未聘岗位的，公司不支付岗位津贴。 注5：在附表中，所划分的岗位津贴即为企业在给予基本工资外的其他报酬，按照岗变薪变的原则，员工调整岗位时，此部份薪资可以调整，企业可以据此设计岗位宽带，灵活调整员工这部份的薪资） 绩效奖金是根据员工的出勤情况、工作表现、公司的效益等灵活给予，公司实行全员绩效考核，具体发放的标准与时间由公司管理层适时公布，劳动关系终止的员工不再享有公司任何名誉发放的奖金提成。 社保福利是指公司为员工购买的社会保险，提供的通讯补贴、交通补贴、午餐补贴等其他福利项目等。 注6：社保福利部份如属企业避税条款的，这些补贴项目应在对外的制度删除，避免引其不必要的麻烦。 公司为符合不同条件的员工依照《劳动合同》中明确劳动关系建立地的政策缴纳社会保险，具体缴纳标准费用依国家地方政策执行； 对已有其他机构缴纳社会保险的员工，员工应随时告知社保的缴费情况并提交社保缴费证明，以便公司决定