人力资源调研及报告解读.ppt

二、素质测评与岗位分析系统（识人） 1、人员素质测评 对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统客观和衡量评价。 1）测评内容： （1）能力 （2）风格 （3）行为 2）测评方法 （1）笔试和面试 （2）心理测试 （3）调查法 （4）行为模拟和观察 3)人员职业能力评估 分析 企业目前未建立人员测评标准，对人员的能力和素质的测评停留在感观； 目前对人员素质的测评主要以面试为主。 * 2、岗位分析和职务确定方法 1）岗位能力要求分析 2）岗位职能确定 3）岗位描述 分析 企业目前未建立从事岗位的工作经验要求或有适合岗位的个性要求、能力、技巧及专业背景需求； 岗位未设定需要解决的业务内容和要点、横向（部门）交流和纵向（上下级）交流的要求。 未形成企业的岗位描述文件，为后续的工作指导、人员编制、招聘提供规范。 * 人员素质测评 企业建立完善的人员素质和岗位分析管理，以确定企业需要的人员，能力、风格、行为方面进行评估； 对人员的测评不光以面试和笔试，还应测试心里，关注人员的情伤，背景调查以了解专业背景； 建立具体岗位的职能要求，从教育、经历、经验、专业方面进行确定； 明确岗位横向和纵向的交流要求； 岗位的职能、明确的目标要求。 岗位分析和职务确定方法 素质测评与岗位分析现状及改善思路 * 三、招聘与选拔系统（选人） 1） 招聘需求分析； 2） 岗位能力胜任分析； 3） 招聘程序与策略、渠道分析； 4） 招聘 5） 岗位管理和特殊要求、应对方案； 6） 岗位竞聘； 7） 员工流失措施方案 1、人员招聘实施内容 分析 企业招聘未落实以下相关要求： 制订岗位人员任职说明书，明确岗位能力需求。 招聘环节对于重要岗位和管理岗位人员必须由专业部门主持面试 岗位选拨和竞聘必须制订的相关的规则要求。 员工流失措施方案主要考虑组织的文化、福利、成长方面的要求。 * 申请部门 直接上属 人力资源部 其它 需求产生 岗位空缺/职能增加 用人申请单 审核 审核 发布招聘信息 收集、筛选应聘资料 对应聘人笔（面）试 对应聘人面试 咨信调查 重要岗位面试 确认录用结果 通知录用，并 组织体检 初步录用及 岗前培训 试用期评估 签定正式录用合同 结束 结束 是 否 是 是 是 是 是 是 否 否 否 否 否 否 否 是 示例 招聘流程范例 * 2、招聘 1）招聘需求分析 内、外部环境分析 2）岗位分析及胜任力 （1）基础性胜任特征 （2）鉴别性胜任特征 3）内、外部招聘 （1）渠道 （2）优点和缺点 4）人员甄选 （1）简历筛选、笔试或面试、心理测试、情景模拟或评价 （2）人员录用 5）员工离职 （1）原因分析 （2）留人机制 分析 招聘根据内部需求进行，解决目前现实中人员的短缺，在人才市场上招聘熟练相关人员，对人员的特性要求没有要求，倾向于有一定专业能力，听说的人员； 目前没有内部招聘制订，企业没有考虑内部人员，不能给予内部员工晋级机会； 没有进行员工智商及情商的选择，主要从岗位实践中进行人员能力的评价； 员工离职制度已进行规定，但对员工离职没有进行分析，目前没有相关的留人机制，薪酬制度 * 人员招聘 企业以人为本，企业的发展要靠专业的队伍和人才，因此如何选用企业需要求人员是企业后续发展的开始，因此必须制订选人的标准和流程，不能形成想进来就进来的没有原则用人机制。 企业内部应形成人员选拔和聘任机制，让员工有成长的空间，让其有成就感； 对人员的流失应建立沟通和分析机制，制订企业留人机制。 招聘与选拔分析及改善思路 人员选拔 * 四、人员配置和使用系统（用人） 1、岗位设置 岗位能力的确定可根据分析法和经验得出，岗位专业能力要求对口的人员经历。 岗位应形成明确的职责说明书和岗位能力要求。 2、人员配置 对配置的人员根据岗位要求的能力进行适岗能力评价。 对不能胜任岗位能力的人员进行调整。 3、人员使用 员工使用应从员工试用、调岗、考核方面进行。 分析 招聘根据内部需求进行，解决目前现实中人员的短缺，在人才市场上招聘熟练相关人员，对人员的特性要求没有要求，倾向于有一定专业能力，听说的人员； 目前没有内部招聘制订，企业没有考虑内部人员，不能给予内部员工晋级机会； 没有进行员工智商及情商的选择，主要从岗位实践中进行人员能力的评价； 员工离职制度已进行规定，但对员工离职没有进行分析，目前没有相关的留人机制，薪酬制度 * 岗位设置 ■根据企业的发展需求、组织机构设定和组织职能设定、调整具体的工作岗位，附予明确的职责并进行确定具体的岗位人数，根据岗位需求确定岗位能力需求； ■根据岗位需求配置相关人员，确定岗位人员的工作目标； ■新员工试用期满后，因其岗位技能、工作态度等暂达不到所在岗位要求，