人员测评理论与方法(萧鸣政)第一、二、三章课件解读.ppt

* * * * * * 结构性原则 绩效主义毁了索尼 创始人 井深大“工作的报酬是工作”。 绩效主义，几乎所有人提出容易实现的目标，部门只想捞到本部门的好处，“挑战精神”消失，团队精神消失。 短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及“老化处理”工序都受到轻视。“老化处理”是保证电池质量的工序之一，电池制造出来以后不能立即出厂，需要放置一段时间，再通过检验剔除不合格产品。是否与锂电池着火直接相关？ 索尼公司的创立宗旨：“建立公司的目的：建设理想的工厂，在这个工厂里，应该有自由、豁达、愉快的气氛，让每个认真工作的技术人员最大限度的发挥技能” * 指标 指标 品性 素质 知识 素质 能力 素质 技能 素质 身体 素质 品性素质 1 2 1 0 知识素质 3 3 2 1 能力素质 2 1 1 0 技能素质 3 2 3 1 身体素质 4 3 4 3 总 分 12 7 12 7 2 权重 wi 0.3 0.175 0.3 0.175 0.05 对偶比较法的应用： 海尔电脑销售人员一级指标比较矩阵 第二节 素质测评指标及其构成 一、素质测评指标体系 素质测评指标是受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的素质测评指标反映考评对象某一方面的特征状态； 素质测评指标体系就是由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合。 二、测评指标的构成 人员素质测评指标是对人事测评对象素质特征状态的一种表现形式。 测评指标 = 测评要素 + 测评标志+ 测评标度 测评要素 = 测评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度 表4—1 逻辑思维能力考评指标 测评 要素 测评标志 水平标度 逻辑思维能力 1、回答问题层次是否清楚 清楚 一般 混乱 2、论述问题是否周密 周密 一般 不周密 3、论点、论据照应是否连贯 连贯 一般 不连贯 表4—2 感召力考评指标 测评要素 测评标志 状态标度 感召力 1、擅长说服，善于赢得支持 2、能调整表情以吸引听众 3、能运用间接影响等复杂手段造声势、兴舆论，赢得他人支持 4、能策划引人注目的事件，以说明问题的要点 A精通 B善于 C尚可 D一般 E很差 A精通 B善于 C尚可 D一般 E很差 A精通 B善于 C尚可 D一般 E很差 A精通 B善于 C尚可 D一般 E很差 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。 如:公务员的测评要素: 一般采用德、能、勤、绩模式。 如：海尔销售员人员以及指标体系： 品性素质、知识素质、能力素质、技能素质、身体素质 （二）测评标志的形式 １．评语短句式 ２．设问提示式 ３．方向指示式 （二）测评标志的形式 １．评语短句式 它是一种对所考评的要素，作出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。 测评要素： 用词准确性 测评标志：没有用词不当的情形；偶有用词不 当的情形；多次出现用词不当的情形 ２．设问提示式 以问题形式提示考评者把握考评要素的特征 表4—3 协调性测评指标 测评要素 测评标志 测评标度 优 良 中 可 差 协调性 1.合作意识怎么样？ 2.见解、想法不固执吗？ 3.自我本位感不强吗？ ３．方向指示式 只规定从哪些方面去考评，并没有规定具体考评的标志与标度。 表4—4 业务经验测评指标 测评要素 测评标志 测评标度 业 务 经 验 主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评 根据具体情况把握 （三）测评标度的形式 １．量词式标度 ２．等级式标度 ３．数量式标度 4 ．定义式标度 5 ．综合式标度 （三）测评标度的形式 １．量词式标度 这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形。 例如：多、较多、一般、较少、少 （三）测评标度的形式 ２．等级式标度 这种