人力资源师三级简答题解答.docVIP

第一章 人力资源规划 1. 简述工作岗位分析的作用简述工作扩大化与工作丰富化的区别 简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题答：在工作分析的准备阶段，主要解决几方面的问题：简述企业定员管理的作用?简述企业定员的原则什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？请简述分析培训需求时应注意哪些问题。请简述培训服务协议条款要明确哪些内容请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为哪几类请简述目标管理法的基本步骤 工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些？ 影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？什么是集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？ 集体合同与劳动合同的区别： 主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。 内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。 功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。 法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。 2. 工资支付应遵循哪些规则？职业病可以分为哪些类型？ 进行员工满意度调查时应关注哪些方面？1简述关键事件法的定义及优缺点: 定义：关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。　 关键事件法的优缺点： 优点①关键事件对事不对人，让事实说话。 ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 缺点：①关键事件的记录和观察费时费力。 ②只能作定性分析，不能作定量分析。 ③不能区分员工工作行为的重要性程度。 ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点?　 岗位的名称是什么?谁从事此工作? 岗位的基本任务是什么? (3)如何完成这些任务?使用什么设备? 此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? 操作者对班组和设备的责任是什么? (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何?请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?：P19(I)绩效管理中存在的矛盾冲突： 由于考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾： ①员工自我矛盾。 ②主管自我矛盾。 ③组织目标矛盾。 化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施： ①在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。 ②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目 标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 ③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分) 5、考评阶段是绩效管理的重心．请回答如何做好考评的组织实施工作?(10 分)P178 （1）确保考评的准确性。（2）重视考评的公正性。（3）慎重选择考评结果的反馈方式。 （4）对考评使用表格进行再检验（5）对考评方法进行再审核。 6、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15 分)P274 根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为： 劳动法律法规（2）集体合同（3）劳动合同（）民主管理制度 劳动争议处理制度（6）劳动监督检查制度（7）企业内部劳动规则。8、 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）：P80（10分） （1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。（2）讨论小组一般由4至6人组成。（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 （5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。9.简要说明工作岗位调查设计方案的构成。P7 工作岗位调查的设计方案应包括以下项目： （1） 明确岗位调查的目的 （2）确定调查的对象和单位 （3）确定调查项目（4